20. Februar 2026 – Frage von C. SERVATY an Herrn Minister FRANSSEN zum Fachkräftemangel in der Deutschsprachigen Gemeinschaft

Gibt es eine langfristige Strategie, unsere Schüler im digitalen Bereich fit für die Zukunft zu machen?

Die nachfolgend veröffentlichte Frage und die Antwort entsprechen den hinterlegten Originalfassungen. Die endgültige Version ist im Bulletin für Interpellationen und Fragen (BIF) veröffentlicht.

Frage von Charles SERVATY (SP), vom 19. Januar 2026:

Der Fachkräftemangel ist ein Thema, das schon sehr oft in diesem Parlament besprochen wurde. Diesbezüglich stellte Frau Evelyn Jadin in der Regierungskontrolle vom 06.10.2025 im Ausschuss I eine Frage.

Auch nach Beantwortung der gestellten Frage gibt es in den Augen der SP-Fraktion noch gewisse Punkte zu diesem Thema, die noch nicht beantwortet sind. Vor allem vor dem Hintergrund, dass am 08.11.2025 im GrenzEcho ein Interview mit der AVED-IHK unter anderem zu diesem Thema veröffentlicht wurde.

In diesem Interview werden nicht zuletzt der demographische Wandel sowie veränderte Work-Life-Balance-Präferenzen als Gründe für den Fachkräftemangel angesprochen. Schon im Bildungsbereich kann man ansetzen, um diese beiden Punkte abzufedern. Wie es die Regierung bereits angesprochen hat, sind die allgemeine Bildungsqualität und Bildungsgerechtigkeit essenziell. Aber es ist gleichzeitig notwendig, junge Menschen auf den zukünftigen Arbeitsmarkt vorzubereiten. Dazu gehören Maßnahmen in den Bereichen der mentalen Gesundheit, der körperlichen Gesundheit und der digitalen Kompetenzen. Mentale Überbelastung kann, wenn man frühzeitig (re)agiert, deutlich geringer ausfallen. Darüber hinaus wird aufgrund des demographischen Wandels die Bevölkerung älter und so wird ebenfalls eine gute körperliche Ausgangslage für Menschen in jedem Alter umso wichtiger. Gleichzeitig müssen die digitalen Kompetenzen unserer Schüler einen gewissen Stand erreichen, um so die Wettbewerbsfähigkeit der hiesigen Unternehmen, Selbstständigen und Arbeitnehmer gewährleisten zu können.

Neben den bereits in der Antwort auf die oben erwähnte Frage genannten endogenen Fachkräften gibt es noch weitere Personengruppen, für die weitreichende, aktualisierte Strategien entwickelt werden müssen. Im Kontext der föderalen Arbeitsmarktreform und der damit einhergehend angepeilten Beschäftigungsquote von 80 % ist also die Evaluierung bestehender Praktiken nötig.

In diesem Kontext können Langzeiterkrankte genannt werden, die zu der Gruppe gehören, die auf Unterstützungsbedarf angewiesen sind. Für diese Gruppe muss bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz eine genaue Betrachtung der vorhandenen Arbeitsstellen vollzogen werden. Die Menge und Art der Arbeit, angepasst an die vorhandenen Ressourcen des Arbeitnehmers, sind dabei entscheidend. Es müssen gleichzeitig angemessene Arbeitsumfelder geschaffen werden, um diese Personengruppen erfolgreich in eine Arbeit integrieren zu können. Angesichts der in Aussicht stehenden Reformen der Föderalregierung zu diesem Thema braucht es eine Strategie, diese Gruppe in den Arbeitsmarkt einzugliedern.

Zu der Gruppe mit Unterstützungsbedarf gehören auch ältere Menschen, die im Kontext der Fachkräftegewinnung ebenfalls berücksichtigt werden müssen. Eine Einstellung älterer Arbeitskräfte kann kurzfristig den Arbeitsmarkt entlasten und momentan bestehende Lücken auf dem Arbeitsmarkt schließen. Zu einer Einstellung älterer Arbeitnehmer sind 46 % der hiesigen Unternehmer bereit. 32 % haben zeitgleich schon gute Erfahrungen mit der Anstellung dieser Personengruppe in ihren Unternehmen gemacht. Genau wie bei den Langzeiterkrankten ist eine genaue Betrachtung der Auswahl der Arbeit erforderlich, da körperliche und geistige Ressourcen im Alter schwinden.

Ein weiteres endogenes Potential, das bereits zu einem gewissen Grad diskutiert wurde, sind die Auspendler aus der DG in umliegende Arbeitsmärkte. Eine Kampagne, die in Zusammenarbeit mit der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung ausgearbeitet wird, soll sich an diese Auspendler richten. Wie diese Kampagne aussieht und wann diese veröffentlicht wird, ist allerdings noch unklar.

Ebenso unklar ist eine aktuelle, langfristige Strategie, wie Teilzeitkräfte in eine Vollzeitbeschäftigung integriert werden sollen. Laut der AVED-IHK sollen insbesondere diese Teilzeitkräfte motiviert werden, einer Vollzeitbeschäftigung nachzugehen.

Eine umfangreiche Fachkräftestrategie für die Deutschsprachige Gemeinschaft darf aber nicht nur die Gewinnung des endogenen Potentials enthalten. Die DG ist fundamental auf Migration angewiesen. Allein durch die geringe Reproduktionsrate der Bewohner der DG werden 6 Fachkräfte von 10 auf lange Sicht dem hiesigen Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung stehen.

In der Antwort der Regierung auf die Frage von Frau Jadin wird dieses Thema aber kaum angeschnitten, was aufgrund der Wichtigkeit dieses Themas doch sehr verwundert.

In diesem Zusammenhang liefert die Masterarbeit von Frau Lisa Meurers, die am 17.09.2025 Gegenstand einer Präsentation im Rahmen der Mittagskonferenz des WSR war, wertvolle Impulse. Weil diese Arbeit gezielt auf unsere Region zugeschnitten ist, sollten die darin thematisierten Vorschläge sorgfältig überprüft und evaluiert werden.

Dies gilt auch für die bereits 2018 veröffentlichte wissenschaftliche Studie zum Fachkräftebestand und Fachkräftebedarf in Ostbelgien. Die Arbeit von Frau Lisa Meurers baut auf diese wissenschaftliche Studie auf und enthält 6 verschiedene Handlungs-empfehlungen, die vonseiten der DG umgesetzt werden können. Diese sind die Vermittlung in Arbeit von:

•    Langzeitarbeitslosen
•    älterer Erwerbsbevölkerung
•    Teilzeitbeschäftigten 
•    Migranten und ausländische Mitarbeiter mit Arbeitserlaubnis
•    Und Pendler

In diesem Kontext konzentriert sich die Arbeit von Frau Lisa Meurers auf die Gewinnung von exogenen Fachkräften. Dort identifiziert sie drei unterschiedliche Typen der exogenen Fachkräftegewinnung.

Typ Eins ist die sogenannte Fachkräftemobilität. Dabei sollen Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung aus einem anderen Herkunftsland systematisch angeworben werden. Länder, die in bestimmten Bereichen einen Fachkräfteüberschuss haben, können so entlastet werden.

Bei einer Ausbildungspartnerschaft, dem zweiten Typ, werden junge Menschen aus dem Ausland angeworben, um hierzulande eine Ausbildung abzuschließen. So soll stetig der Mangel an Fachkräften kontinuierlich gedeckt werden.

Der dritte Typ ist die Aus- und Weiterbildung in den Herkunftsländern selbst, wo durch Wissen und Finanzmittel der hiesigen Institutionen die Bildungsinfrastruktur in den Zielregionen vor Ort ausgebaut wird. Nach ihrer Ausbildung wird den Fachkräften die Möglichkeit gegeben, entweder in ihrer Heimat zu bleiben oder aber in der Partnerregion zu arbeiten.

Wie genau die Umsetzung einer exogenen Fachkräftestrategie in der Deutschsprachigen Gemeinschaft aussehen kann, wurde ebenfalls in der Masterarbeit von Frau Lisa Meurers beschrieben. Dort sind nämlich 7 Bausteine zur exogenen Fachkräftegewinnung definiert, die außerhalb der DG funktionieren und innerhalb der DG anwendbar sein können. Diese sieben Punkte sind:

•    Strategische internationale Rekrutierungspartnerschaften nach Ansatz der tQMP (Transnationalen Qualifizierungs- und Mobilitätspartnerschaften)
•    Aufbau einer regionalen Koordinierungsstelle mit Welcome Center
•    Flexibilisierung von Zugangswegen und Anerkennungsprozessen
•    Standortmarketing und Außenkommunikation
•    Soziale Integration und regionale Willkommenskultur
•    Unterstützung für die Arbeitgeber
•    Validierung der bisherigen Maßnahmen

Um diese Punkte umzusetzen, muss auf die Besonderheiten der DG geachtet werden. Sie ist klein und vor allem ländlich geprägt. Zuwanderung als Lösung für den Fachkräftemangel ist für 18,4 % der Arbeitgeber der DG keine Lösung und 37,6 % sind sich in dieser Thematik unsicher.

Trotzdem können sich 61 % der hiesigen Unternehmen laut dem Fachkräftebarometer eine Einstellung von Zuwanderern als potenzielle Fachkräfte vorstellen. In der Masterarbeit von Frau Lisa Meurers wird dazu festgestellt, dass ohne Migration die stabile Wirtschaft und das Sozialsystem der DG bedroht sind. Die DG ist also auf Zuwanderung angewiesen, um langfristig den Lebensstandard in unserer Region sicherstellen zu können. Man benötigt demnach eine langfristige Strategie, wie man gezielte Migration in die DG fördern kann. Dabei kann man innerhalb Belgiens schauen, vor allem in die Wallonie und nach Brüssel. Dort gibt es eine deutlich höhere Arbeitslosenquote als hier, was ein Potential für uns und unsere Fachkräftestrategie sein kann. Vor allem in Brüssel gibt es viele mehrsprachige Arbeitskräfte, die in prekären Arbeitssituationen untergebracht sind. Zwischen 2009 und 2019 sind 65 % der geschaffenen Arbeitsplätze prekärer Art gewesen, wozu unfreiwillige Teilzeit, befristete Verträge und Scheinselbstständigkeit gehören. Dazu werden unterschiedliche Diplome von vielen hochqualifizierten Migranten nicht in Brüssel anerkannt. Viele dieser Menschen könnten mittels eines Zusammenarbeitsabkommens mit der Region Brüssel-Hauptstadt zu einer Beschäftigung in der DG bewegt werden.

Von besonderem Interesse sollten auch Fachkräfte sein, die in den internationalen Organisationen und Verbänden, die in und um Brüssel angesiedelt sind, eine berufliche Tätigkeit ausüben. Dort arbeiten viele hochqualifizierte Personen, die oft mehrsprachig sind und in prekären Arbeitsverhältnissen einer Beschäftigung nachgehen. Gleichzeitig gibt es viele Praktikanten, die für diese Verbände und Organisationen tätig sind. Genau für dieses Zielpublikum kann eine Arbeit in der DG eine interessante Option sein.

Zeitgleich gibt es unterschiedliche Länder in der EU, die Partnerschaften mit dem Föderalstaat und/oder der DG pflegen. Viele dieser Partner haben Vertretungen in Brüssel. Der Weg für umfangreiche gemeinsame Projekte wie z. B. eine gemeinsame Fachkräftestrategie kann so entwickelt werden.

Weiterhin ist die Anwerbung innerhalb der Europäischen Union eine interessante Möglichkeit. Mit geographisch oder institutionell festgelegten Regionen innerhalb der EU könnten Fachkräftestrategien ausgearbeitet werden. Die Deutschsprachige Gemeinschaft hat schon unterschiedliche Partnerschaften mit verschiedenen Regionen in der EU. Auf diesen Partnerschaften könnte man eine solche Fachkräftestrategie aufbauen.

Auch außerhalb der EU gibt es viele Länder, die potenziell viele junge Menschen und/oder Fachkräfte haben, dabei gibt es nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb der EU unterschiedliche Personen und/oder Fachkräfte, die nach einem Arbeitsplatz außerhalb ihrer Heimat Ausschau halten. Durch strategische Partnerschaften mit diesen Ländern können unterschiedliche Potentiale der teilnehmenden Regionen ausgeschöpft und so Vorteile für alle Beteiligten erzielt werden.

Im Interview mit der AVED-IHK wird explizit die Anwerbung von Pflegekräften aus Osteuropa und Asien erwähnt. Aber eine konkrete langfristige Strategie, die die genannten Punkte der AVED-IHK, der Regierung der DG oder regionaler Unternehmen in diesem Bereich umfasst, ist bisher nicht bekannt.

Zudem gibt es ehemalige Bürger der DG, die aus unterschiedlichen Gründen aus der DG weggezogen sind und außerhalb unserer Region wohnen und arbeiten. Diese Kräfte zu mobilisieren, kann ein essenzieller Baustein der Fachkräftestrategie sein. Erfahrungen und Ideen aus anderen Regionen Europas oder gar der Welt können unseren hiesigen Wirtschaftsstandort mit neuen Ansätzen und Innovationen positiv beeinflussen. Und die ehemalige Verbindung zu unserer Gemeinschaft könnte mit gezielten Anreizen eine teilweise Rückkehr dieser Personengruppe fördern.

Bei der Besetzung von Arbeitsstellen darf nicht vergessen werden, dass es über 203 unbesetzte Lehrstellen in der Deutschsprachigen Gemeinschaft gibt. Eine gezielte Anwerbung von jungen Erwachsenen von außerhalb der DG für diese Lehrstellen kann ebenfalls ein Baustein sein, dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Ein gezielt ausgearbeitetes Begleit- und Betreuungssystem wäre allerdings für die Umsetzung dieser Maßnahme eine notwendige Herausforderung.

Zur Bekämpfung des Fachkräftemangels habe ich ein Bündel an Fragen an die Regierung. Dabei fallen folgende Fragen in Ihre Zuständigkeiten:

1.    Gibt es eine langfristige Strategie, unsere Schüler im digitalen Bereich fit für die Zukunft zu machen?
2.    Wenn ja, wie sieht diese im Detail aus und was sind kurz- bis mittelfristig die nächsten Schritte, diese Strategie umzusetzen?
3.    Was sind die nächsten konkreten Schritte, um die Schulen in der DG zukunftsorientiert und gerecht aufzustellen, um so eine hohe interne Fachkräftereserve aufbauen zu können?
4.    Wie werden Arbeitgeber geschult, gute Rahmenbedingungen für ältere Arbeitnehmer zu schaffen?
5.    Welche Anreize werden geschaffen, arbeitswillige ältere Menschen in eine Beschäftigung zu vermitteln?
6.    Wie sieht die aktuelle Strategie aus, Teilzeitkräfte in eine Vollzeitbeschäftigung zu bringen?
7.    Welche weiteren Maßnahmen werden neben der Kampagne der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung getroffen, um Pendler, die in der DG wohnen aber nicht hier arbeiten, zu einer Beschäftigungsaufnahme in der DG zu bewegen? 
8.    Wie genau sieht die im Kontext der Gewinnung von Fachkräften durch die hiesigen Pendler die Kampagne, der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung, genau aus? 
9.    Wird es auch vonseiten der Regierung und/oder des Arbeitsamtes der Deutschsprachigen Gemeinschaft eine langfristige Strategie geben, um diese Pendler für eine hiesige Arbeit begeistern zu können?
10.    Welche der in der Studie von 2018 enthaltenen Handlungsempfehlungen sind inzwischen umgesetzt worden?
11.    Aus welchen Gründen wurden gewisse Empfehlungen dieser Studie noch nicht umgesetzt?
12.    Ab wann kann man mit einer vollständigen Umsetzung dieser Studie rechnen?

Antwort von Jérôme FRANSSEN (CSP), Minister für Unterricht, Ausbildung und Beschäftigung

1.    Gibt es eine langfristige Strategie, unsere Schüler im digitalen Bereich fit für die Zukunft zu machen?

Ja, die Deutschsprachige Gemeinschaft verfolgt eine langfristige und systematisch aufgebaute Strategie, um Schülerinnen und Schüler im digitalen Bereich fit für die Zukunft zu machen.

2.    Wenn ja, wie sieht diese im Detail aus und was sind kurz- bis mittelfristig die nächsten Schritte, diese Strategie umzusetzen?

Die Strategie verbindet die curriculare Weiterentwicklung, infrastrukturelle Maßnahmen und Qualifizierungsangebote miteinander.

So wurde der 2013 eingeführte Leitfaden, der auf dem Medienkompetenzrahmen des Ministeriums für Schule und Bildung des Landes Nordrhein-Westfalen basiert, 2022 umfassend überarbeitet. In diesem Zusammenhang wurden die bisherigen fünf Kompetenzbereiche inhaltlich neu strukturiert und um einen sechsten Bereich „Problemlösen und Modellieren“ ergänzt. Zudem wurde der Kompetenzrahmen auf den Kindergarten ausgeweitet. Mit der Verankerung einer informatischen Grundbildung – einschließlich grundlegender Programmierkenntnisse, algorithmischem Denken sowie der Reflexion über Automatisierungsprozesse – trägt der überarbeitete Leitfaden dazu bei, Schülerinnen und Schüler systematisch auf die Anforderungen einer zunehmend digitalen Welt vorzubereiten.

Parallel dazu bildet die Überarbeitung der Rahmenpläne einen weiteren entscheidenden Baustein. Digitale Kompetenzen werden nicht als Zusatzthema behandelt, sondern verbindlich und fachübergreifend curricular verankert. Die Lernziele werden altersgerecht formuliert und aufeinander abgestimmt, sodass ein kontinuierlicher Kompetenzaufbau vom Kindergarten bis zur Sekundarstufe gewährleistet ist. Durch diese strukturelle Integration wird sichergestellt, dass digitale Bildung nachhaltig im Bildungssystem verankert ist und regelmäßig an technologische sowie gesellschaftliche Entwicklungen angepasst werden kann.

Ergänzt wird dieser Prozess durch den strategischen Ausbau der IT-Infrastruktur im Rahmen der Bildungsstrategie in Ostbelgien. Dazu gehören eine leistungsfähige Netzwerkinfrastruktur, die Ausstattung mit zeitgemäßen Endgeräten sowie nachhaltige Support- und Wartungsstrukturen. Die technische Ausstattung bildet dabei die Grundlage für die pädagogische Umsetzung der curricular verankerten digitalen Kompetenzen.

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Qualifizierung der Lehrkräfte. Die Fachberatung Medien an der Autonome Hochschule in Ostbelgien hat Weiterbildungen zum Thema KI und ChatGPT durchgeführt, stellt Materialien zur Verfügung und entwickelt ihr Angebot kontinuierlich weiter. Ziel ist es, Schulen im Bereich der Künstlichen Intelligenz zu sensibilisieren und Lernende zukunftsorientiert auf einen digital geprägten Arbeitsmarkt vorzubereiten. Durch ein Kooperationsabkommen mit dem Euregionalen Zentrum für digitale Bildung erhalten Lehrkräfte zudem Zugang zu euregionalen Weiterbildungsangeboten. Darüber hinaus entwickeln Lehrermediothekare mit der Plattform „Ideenreich“ ein schulinternes Weiterbildungsangebot mit Mikroweiterbildungen für Sekundarschulen, das auf digitale schulinterne Entwicklungen reagiert und 2026 in Kraft treten soll.

Zur besseren Koordination und strategischen Gestaltung des Themenfeldes Künstliche Intelligenz ist zudem die Gründung einer netz- und institutionsübergreifenden Arbeitsgruppe KI vorgesehen, die ihre Arbeit noch im Jahr 2026 aufnehmen wird. Diese Arbeitsgruppe soll bestehende Initiativen bündeln, Leitlinien weiterentwickeln, den fachlichen Austausch fördern und die systematische Integration von KI-bezogenen Fragestellungen in Unterricht und Schulentwicklung begleiten.

3.    Was sind die nächsten konkreten Schritte, um die Schulen in der DG zukunftsorientiert und gerecht aufzustellen, um so eine hohe interne Fachkräftereserve aufbauen zu können?

Einen nächsten konkreten Schritt zur zukunftsorientierten und gerechten Aufstellung der Schulen in der Deutschsprachigen Gemeinschaft bildet die indikatorenbasierte Stellenkapitalreform. Sie zielt darauf ab, den Schulen künftig mehr Flexibilität und Eigenverantwortung in der Personalplanung zu geben. Anstelle starrer, zentral vorgegebener Stellenzuweisungen erhalten die Schulen ein Stellenkapital, das sie entsprechend ihrer jeweiligen Bedürfnisse und Entwicklungsschwerpunkte einsetzen. Dadurch lassen sich schulische Besonderheiten, unterschiedliche Schülerzahlen und spezifische pädagogische Anforderungen gezielter berücksichtigen.

Gerade im Hinblick auf den Fachkräftemangel stellt diese Reform einen wichtigen strukturellen Ansatz dar. Schulen sind damit in der Lage, ihre Ressourcen vorausschauender zu planen, Profile klarer zu definieren und vorhandene Kompetenzen im Kollegium gezielt weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wird es erleichtert, Expertise im System zu halten und attraktive Entwicklungsperspektiven innerhalb der Schulen zu schaffen.

Auf diese Weise entstehen verlässliche Rahmenbedingungen, um eine stabile interne Fachkräftereserve aufzubauen und das Bildungssystem insgesamt widerstandsfähiger aufzustellen.

4.    Wie werden Arbeitgeber geschult, gute Rahmenbedingungen für ältere Arbeitnehmer zu schaffen?

Damit Arbeitnehmer während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn in einem gesunden und sicheren Umfeld arbeiten können, ist es die Aufgabe des Arbeitgebers entsprechende Vorkehrungen zu treffen.

2024 wurde auf föderaler Ebene ein gesetzlicher Anspruch auf berufliche Weiterbildung für alle Beschäftigten geschaffen: Jeder Arbeitnehmer in Belgien hat Anspruch auf mindestens 5 Weiterbildungstage pro Jahr. Arbeitgeber mit 20 oder mehr Beschäftigten müssen einen Weiterbildungsplan erstellen, der auch Themen wie Inklusion, Weiterbildung älterer Mitarbeitender oder altersgerechte Arbeitsorganisation berücksichtigen kann.

Das verpflichtet Arbeitgeber nicht nur zu Schulung, sondern öffnet auch Spielräume, altersbezogene Themen in die Weiterbildung zu integrieren.

Auch wenn es in Belgien kein staatlich verpflichtendes Schulungsprogramm gibt, das Arbeitgeber speziell darin schult, gute Rahmenbedingungen für ältere Arbeitnehmer zu schaffen, so gibt es jedoch zahlreiche Angebote von privater und öffentlicher Hand, um diesem Ziel gerecht zu werden.

Für das Wohlbefinden und die Prävention am Arbeitsplatz sind in der Regel sowohl Akteure innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens verantwortlich. Ein Arbeitgeber kann sich bei Bedarf von verschiedenen Experten wie etwa einem Berater zur Vorbeugung psychosozialer Aspekte oder die Arbeitsmedizin wenden.

Von besonderem Interesse sind auch die LIKIV-Schulungen für ‚Disability Management‘, die entweder auf die Erhaltung des Arbeitsplatzes oder auf die Rückkehr des Arbeitsunfähigen an seinen Arbeitsplatz abzielen.

5.    Welche Anreize werden geschaffen, arbeitswillige ältere Menschen in eine Beschäftigung zu vermitteln?

Ältere arbeitswillige Personen kommen nicht wegen fehlender Motivation nicht in Arbeit, sondern wegen:

•    finanzieller Fehlanreize, 
•    starrer Arbeitsmodelle, 
•    Qualifikationslücken,
•    Vorbehalten bei Arbeitgebern und Verlust- oder Versagensängsten seitens der Arbeitnehmer.

Wirksam sind daher nur kombinierte Anreize, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber adressieren.

Wirksame Anreize für arbeitswillige ältere Personen lassen sich in drei Kategorien bündeln: finanzielle, arbeitsorganisatorische, qualifikatorische Anreize. Entscheidend ist die Kombination – nicht ein einzelnes Instrument.

Die damit verbundenen Anreizmaßnahmen betreffen sowohl föderale wie gemeinschaftliche Zuständigkeiten.

Die finanziellen Anreize können sowohl die Arbeitnehmer (z. B. lohnsteuerliche Begünstigungen, Bonus für längeres Arbeiten, …) wie auch die Arbeitgeber (z. B. Lohnkostenzuschüsse, reduzierte Sozialabgaben, Einstellungsprämien, …) betreffen.

Zu den arbeitsorganisatorischen Anreizen zählt man flexible Arbeitszeiten, gesundheitsgerechte Arbeitsplätze, Homeoffice und hybride Modelle. Die qualifikatorischen Anreize schließlich betreffen beispielsweise stark geförderte Weiterbildungen, die Anerkennung informeller Kompetenzen oder spezifische Umschulungsprogramme.

Es gibt eine Vielzahl föderaler Anreizmaßnahmen. Aber auch die DG verfügt über eine ganze Reihe der oben erwähnten Instrumente, um die Integration oder den Verbleib älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu ermöglichen.

Die AktiF- und AktiF-Plus Beschäftigungsförderung gehört zu den wichtigsten Beschäftigungsmaßnahmen der Deutschsprachigen Gemeinschaft. Durch die AktiF- oder AktiF Plus-Zuschüsse werden Arbeitgeber finanziell unterstützt, wenn sie Personen einstellen, die auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind. Zu den definierten Zielgruppen gehören u. a. auch Arbeitsuchende ab 50 Jahre, die ihre letzte Arbeit unfreiwillig verloren haben.

Auch die Zielgruppenmaßnahmen sind ein wichtiges Instrument der Beschäftigungsförderung für diese Altersgruppe.

So werden Arbeitgebern aus der DG finanzielle Vorteile bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer gewährt. Wenn ein Arbeitgeber einen älteren Arbeitnehmer (ab 55 Jahre) einstellt, kann er eine Senkung der Arbeitgeberbeiträge zur sozialen Sicherheit (LSS-Ermäßigung) beantragen. Diese Ermäßigung findet auch Anwendung bei Personalmitgliedern, die bereits im Betrieb beschäftigt sind und das Alter von 55 Jahren erreichen. Bei den Ermäßigungen handelt es sich um pauschale Beträge, deren Höhe von den festgelegten Alterskategorien abhängt.

Alter Höhe der Ermäßigung pro Quartal (maximal bei Vollzeitvertrag)

•    ab 55 Jahre 300 €
•    56-58 Jahre 400 €
•    59-61 Jahre 1.000 €
•    62-66 Jahre 1.500 €

Alle Arbeitgeber, außer diejenigen, die in den Anwendungsbereich des sozialen Maribel fallen (mit Ausnahme der PK 318 für den Sektor der Familien- und Seniorenhilfen).

Die Deutschsprachige Gemeinschaft ist die einzige Region, die eine Zielgruppenermäßigung für bereits beschäftigte ältere Arbeitnehmer vorsieht, die zwischen 55 und 59 Jahre alt sind. Diese Maßnahme kostet der DG pro Jahr rund 1,8 Millionen Euro (Stand 2023).

Neben der gezielten Hilfestellung seitens der Vermittlungsdienste des Arbeitsamtes sind ebenfalls die Ausbildungsbeihilfen für betriebliche Weiterbildung des Arbeitsamtes zu erwähnen.  Von den insgesamt 1.260 Personen, die im Jahre 2024 über diese Maßnahme ausgebildet wurden, waren immerhin 30 % über 50 Jahre. Auch dies zeigt, dass die ältere Personengruppe bei diesen Maßnahmen berücksichtigt wird.

Es gibt also eine Vielzahl gezielter Maßnahmen in der DG, um ältere Personen in Beschäftigung zu vermitteln oder zu halten.

6.    Wie sieht die aktuelle Strategie aus, Teilzeitkräfte in eine Vollzeitbeschäftigung zu bringen?

Eine Auswertung des Arbeitsamtes zum Thema Teilzeitarbeit in der DG aus dem Jahre 2024 verdeutlicht, dass zum Stand Juni 2022 43 % der ostbelgischen Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigte gemeldet waren.

Die Gründe für Teilzeitbeschäftigung sind vielseitiger Natur. Meist ist es ein Mix aus persönlichen, strukturellen und finanziellen Faktoren. Dazu zählen fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Pflege von Angehörigen, mentale oder körperliche Belastung oder auch vermehrt der Wunsch nach mehr Freizeit oder weniger Stress. Geringe finanzielle Anreize sowie die Arbeitsorganisation in den Betrieben sind weitere Faktoren, die diesen Trend erklären. Es gilt also die Rahmenbedingungen zu schaffen, um eine Beschäftigungssteigerung attraktiver zu machen.

So wie die Gründe für Teilzeitbeschäftigung vielseitiger Natur sind, so vielseitig ist auch der Maßnahmenmix, den Föderalstaat oder die DG ergreifen, um eine Beschäftigungssteigerung zu erwirken.

Denn ein hoher Teilzeitanteil bedeutet, dass potenziell ein größeres Arbeitskräftepotenzial existiert. Dies zeigt Chancen, Personen für zusätzliche Arbeitsstunden zu gewinnen, wenn adäquate Maßnahmen eingesetzt werden können.

Im Zuge der jüngsten Arbeitsmarktreformen wurden auf föderaler Ebene mehrere Maßnahmen ergriffen, die potenziell den Wechsel von Teilzeit in Vollzeit oder zumindest die Bereitschaft zur Ausweitung der Arbeitszeit erleichtern können.

Zu diesen Maßnahmen zählen die Aufhebung der Mindestanzahl Stunden für Teilzeitjobs, neue Überstundenregelungen oder eine flexiblere Gestaltung der Jahresarbeitszeiten.

Auf Ebene der DG gibt es keine „formelle“ spezifische Strategie, um Teilzeitkräfte in eine Vollzeitbeschäftigung zu bringen. Die Maßnahmen der DG zielen eher breiter auf Beschäftigungssteigerung und Aktivierung von Arbeitsuchenden ab – einschließlich solcher, die Teilzeit arbeiten, aber mehr arbeiten möchten.

So gibt es in der Praxis eine Vielzahl von Instrumenten, die indirekt diesen Übergang begünstigen. Die bedarfsorientierte Arbeitsvermittlung zählt ebenso dazu wie die diversen Praktikums- Erprobungs- und Qualifizierungsangebote.

Insbesondere im Bereich der Kleinkindbetreuung wurden in den vergangenen Jahren erhebliche Anstrengungen unternommen. So betrug laut dem statistischen Portal der DG der Deckungsgrad der Kleinkindbetreuung (für Kinder unter 3 Jahren) im Jahr 2023 54,54 %, also betreute Plätze in formellen Betreuungsstrukturen im Verhältnis zur Gesamtzahl der unter-3-jährigen Kinder. Dies liegt über dem Landesdurchschnitt und es bleibt weiterhin das Bestreben der Regierung, diese Zahl zu steigern.

7.    Welche weiteren Maßnahmen werden neben der Kampagne der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung getroffen, um Pendler, die in der DG wohnen aber nicht hier arbeiten, zu einer Beschäftigungsaufnahme in der DG zu bewegen?

Die Informationen entnehmen Sie den Antworten auf die schriftliche Frage 120 an Ministerpräsident Oliver Paasch.

8.    Wie genau sieht die im Kontext der Gewinnung von Fachkräften durch die hiesigen Pendler die Kampagne, der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung, genau aus?

Die Informationen entnehmen Sie den Antworten auf die schriftliche Frage 120 an Ministerpräsident Oliver Paasch.

9.    Wird es auch vonseiten der Regierung und/oder des Arbeitsamtes der Deutschsprachigen Gemeinschaft eine langfristige Strategie geben, um diese Pendler für eine hiesige Arbeit begeistern zu können?

Zur Strategie der Regierung verweise ich auf die Informationen zur Beantwortung der schriftlichen Frage 120.

Das Arbeitsamt richtet sich an Arbeitssuchende und an Arbeitgeber, die Arbeitsstellen anbieten. Der Stellenmarkt in der Deutschsprachigen Gemeinschaft wird für Arbeitssuchende mittels des hierfür eingerichteten Bewerberportals und für suchende Arbeitnehmer mittels des Stellenportals abgedeckt. Auch Pendler können von dieser Dienstleistung Gebrauch machen, wenn sie eine Rückkehr in die DG in Erwägung ziehen. Die damit einhergehende Berufsberatung kann auch von diesem Personenkreis genutzt werden.

Über die Plattform ostbelgieninfo.be werden zudem die Stellenanzeigen der Unternehmen direkt mit dem Jobportal des ADG verknüpft. Fachkräfte können somit schnell offene Positionen einsehen und sich unkompliziert bewerben. Dies reduziert Hürden für Interessierte von nah und fern und macht Ostbelgien leichter zugänglich.

Darüber hinaus wird die Stellenvermittlung künftig verstärkt durch eine gezielte Nutzung sozialer Medien unterstützt. Durch eine aktivere Präsenz auf relevanten Plattformen sollen offene Stellen breiter gestreut, neue Zielgruppen – insbesondere jüngere Fachkräfte und Rückkehrinteressierte – erreicht und die Sichtbarkeit des Arbeitsmarktes in der Deutschsprachigen Gemeinschaft weiter erhöht werden.

10.    Welche der in der Studie von 2018 enthaltenen Handlungsempfehlungen sind inzwischen umgesetzt worden?

In der Studie wurden folgende Handlungsempfehlungen im Ausbildungsbereich identifiziert:

•    Auch vermehrte Praktika sind ein sinnvolles Mittel, um Schüler schon früh an einen Betrieb zu binden. Hierfür wäre es denkbar, dass Schulen mehr Kapazitäten einräumen und Praktika vermehrt auch außerhalb der Ferien ermöglichen, damit diese nicht als Einschränkung der Freizeit gesehen werden: durch die verpflichtende Berufsorientierung in den Schulen absolvieren mittlerweile alle Schüler ein Praktikum. Zudem verwaltet das Arbeitsamt das Projekt Praktikum aus einer Hand. 
•    Auch vermehrte Praktika sind ein sinnvolles Mittel, um Schüler schon früh an einen Betrieb zu binden. Hierfür wäre es denkbar, dass Schulen mehr Kapazitäten einräumen und Praktika vermehrt auch außerhalb der Ferien ermöglichen, damit diese nicht als Einschränkung der Freizeit gesehen werden: durch die verpflichtende Berufsorientierung/Berufserkundung in den Schulen absolvieren mittlerweile alle Schüler ein Praktikum. Zudem verwaltet das Arbeitsamt das Projekt Praktikum aus einer Hand. 
•    Aufhebung der Altersbegrenzung beim Zugang zur Lehre, zunächst für Arbeitssuchende, im zweiten Schritt aber ggf. auch für weitere Gruppen: die Altersbeschränkung „Lehre Ü 29“ ist durch den Erlass der Regierung vom 5. Februar 2026 über Maßnahmen in der mittelständischen Ausbildung aufgehoben worden.
•    Aufnahmeprüfung des IAWM für Jugendliche, die die schulischen Mindestanforderungen zum Beginn einer Lehre nicht erfüllen: auch Personen ohne den notwendigen schulischen Abschluss können mittels einer Einstiegsprüfung in die Lehre einsteigen.
•    verschiedene Ausbildungen bzw. Ausbildungserleichterungen für Arbeitssuchende: es wurden verschiedene Teilqualifizierung angeboten, diese wurden in enger Abstimmung mit dem Sektor erarbeitet wurden. Darüber hinaus werden die Berufsbildungszentren (BBZ) des Arbeitsamtes schrittweise an das ZAWM übertragen, sodass die Ausbildung in der Deutschsprachigen Gemeinschaft noch weiter gebündelt werden kann.
•    Ausbildungsprogramme in Nischenberufen: durch die Kooperation mit in- und ausländischen Ausbildungszentren werden auch Lehrdiplome in Nischenbereichen vergeben.
•    Verbesserte Integration durch Begleitung und Förderung schwächerer Auszubildender / Schüler: das BIDA-Projekt zu dem auch die Anlehre gehört, ermöglicht die Integration von schwächeren Profilen in die Lehre.
•    Es ist zudem überlegenswert, ob in den Berufsbildern, in denen ein Fachkräftemangel herrscht, neue Ausbildungsberufe geschaffen werden können, z. B. im kaufmännischen Bereich, oder zusätzliche (duale) Studiengänge einrichtet, wie z. B. den geplanten neuen Bachelor im Sozial- und Jugendbereich: In Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Aus- und Weiterbildung des Mittelstandes Eupen bietet die Autonome Hochschule in der Deutschsprachigen Gemeinschaft duale Bachelorstudiengänge im Bereich Finanz- und Verwaltungswissenschaften an. Ebenfalls eingeführt wurde der Studiengang Bachelor Soziale Arbeit. Zudem entwickelt das IAWM kontinuierlich neue Lehrprogramme.
•    Anerkennung nicht-formaler und informell erworbener Kompetenzen: wurde mit KomAn umgesetzt.

11.    Aus welchen Gründen wurden gewisse Empfehlungen dieser Studie noch nicht umgesetzt?

Viele der aufgezeigten Maßnahmen ordnen sich in verschiedene Projekte der Arbeitsmarktpolitik sowie des Bildungsbereichs ein.

Angesichts eines sich stetig verändernden Arbeitsmarkts und der Neudefinition von Rahmenbedingungen bildet eine Studie aus dem Jahr 2018 eine Momentaufnahme. Kontinuierliche Anpassungen ermöglichen es, die Studienergebnisse mit weiteren Daten zu kombinieren und so passgenauere Programme zu entwickeln. Daran arbeitet die Regierung.

12.    Ab wann kann man mit einer vollständigen Umsetzung dieser Studie rechnen?

Eine fortlaufende Anpassung der unterschiedlichen Bereiche ist notwendig, um auf die stetigen Entwicklungen reagieren zu können. Siehe Antwort auf Frage 11.