20. Februar 2026 – Frage von C. SERVATY an Herrn Ministerpräsident PAASCH zum Fachkräftemangel in der Deutschsprachigen Gemeinschaft

Mit welchen präzisen Maßnahmen verfolgt die Regierung das Ziel, ehemalige Bürger bzw. Fachkräfte der DG zu einer Rückkehr in die DG zu bewegen?

Die nachfolgend veröffentlichte Frage und die Antwort entsprechen den hinterlegten Originalfassungen. Die endgültige Version ist im Bulletin für Interpellationen und Fragen (BIF) veröffentlicht.

Frage von Charles SERVATY (SP), vom 19. Januar 2026:

Der Fachkräftemangel ist ein Thema, das schon sehr oft in diesem Parlament besprochen wurde. Diesbezüglich stellte Frau Evelyn Jadin in der Regierungskontrolle vom 06.10.2025 im Ausschuss I eine Frage.

Auch nach Beantwortung der gestellten Frage gibt es in den Augen der SP-Fraktion noch gewisse Punkte zu diesem Thema, die noch nicht beantwortet sind. Vor allem vor dem Hintergrund, dass am 08.11.2025 im GrenzEcho ein Interview mit der AVED-IHK unter anderem zu diesem Thema veröffentlicht wurde.

In diesem Interview werden nicht zuletzt der demographische Wandel sowie veränderte Work-Life-Balance-Präferenzen als Gründe für den Fachkräftemangel angesprochen. Schon im Bildungsbereich kann man ansetzen, um diese beiden Punkte abzufedern. Wie es die Regierung bereits angesprochen hat, sind die allgemeine Bildungsqualität und Bildungsgerechtigkeit essenziell. Aber es ist gleichzeitig notwendig, junge Menschen auf den zukünftigen Arbeitsmarkt vorzubereiten. Dazu gehören Maßnahmen in den Bereichen der mentalen Gesundheit, der körperlichen Gesundheit und der digitalen Kompetenzen. Mentale Überbelastung kann, wenn man frühzeitig (re)agiert, deutlich geringer ausfallen. Darüber hinaus wird aufgrund des demographischen Wandels die Bevölkerung älter und so wird ebenfalls eine gute körperliche Ausgangslage für Menschen in jedem Alter umso wichtiger. Gleichzeitig müssen die digitalen Kompetenzen unserer Schüler einen gewissen Stand erreichen, um so die Wettbewerbsfähigkeit der hiesigen Unternehmen, Selbstständigen und Arbeitnehmer gewährleisten zu können.

Neben den bereits in der Antwort auf die oben erwähnte Frage genannten endogenen Fachkräften gibt es noch weitere Personengruppen, für die weitreichende, aktualisierte Strategien entwickelt werden müssen. Im Kontext der föderalen Arbeitsmarktreform und der damit einhergehend angepeilten Beschäftigungsquote von 80 % ist also die Evaluierung bestehender Praktiken nötig.

In diesem Kontext können Langzeiterkrankte genannt werden, die zu der Gruppe gehören, die auf Unterstützungsbedarf angewiesen sind. Für diese Gruppe muss bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz eine genaue Betrachtung der vorhandenen Arbeitsstellen vollzogen werden. Die Menge und Art der Arbeit, angepasst an die vorhandenen Ressourcen des Arbeitnehmers, sind dabei entscheidend. Es müssen gleichzeitig angemessene Arbeitsumfelder geschaffen werden, um diese Personengruppen erfolgreich in eine Arbeit integrieren zu können. Angesichts der in Aussicht stehenden Reformen der Föderalregierung zu diesem Thema braucht es eine Strategie, diese Gruppe in den Arbeitsmarkt einzugliedern.

Zu der Gruppe mit Unterstützungsbedarf gehören auch ältere Menschen, die im Kontext der Fachkräftegewinnung ebenfalls berücksichtigt werden müssen. Eine Einstellung älterer Arbeitskräfte kann kurzfristig den Arbeitsmarkt entlasten und momentan bestehende Lücken auf dem Arbeitsmarkt schließen. Zu einer Einstellung älterer Arbeitnehmer sind 46 % der hiesigen Unternehmer bereit. 32 % haben zeitgleich schon gute Erfahrungen mit der Anstellung dieser Personengruppe in ihren Unternehmen gemacht. Genau wie bei den Langzeiterkrankten ist eine genaue Betrachtung der Auswahl der Arbeit erforderlich, da körperliche und geistige Ressourcen im Alter schwinden.

Ein weiteres endogenes Potential, das bereits zu einem gewissen Grad diskutiert wurde, sind die Auspendler aus der DG in umliegende Arbeitsmärkte. Eine Kampagne, die in Zusammenarbeit mit der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung ausgearbeitet wird, soll sich an diese Auspendler richten. Wie diese Kampagne aussieht und wann diese veröffentlicht wird, ist allerdings noch unklar.

Ebenso unklar ist eine aktuelle, langfristige Strategie, wie Teilzeitkräfte in eine Vollzeitbeschäftigung integriert werden sollen. Laut der AVED-IHK sollen insbesondere diese Teilzeitkräfte motiviert werden, einer Vollzeitbeschäftigung nachzugehen.

Eine umfangreiche Fachkräftestrategie für die Deutschsprachige Gemeinschaft darf aber nicht nur die Gewinnung des endogenen Potentials enthalten. Die DG ist fundamental auf Migration angewiesen. Allein durch die geringe Reproduktionsrate der Bewohner der DG werden 6 Fachkräfte von 10 auf lange Sicht dem hiesigen Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung stehen.

In der Antwort der Regierung auf die Frage von Frau Jadin wird dieses Thema aber kaum angeschnitten, was aufgrund der Wichtigkeit dieses Themas doch sehr verwundert.

In diesem Zusammenhang liefert die Masterarbeit von Frau Lisa Meurers, die am 17.09.2025 Gegenstand einer Präsentation im Rahmen der Mittagskonferenz des WSR war, wertvolle Impulse. Weil diese Arbeit gezielt auf unsere Region zugeschnitten ist, sollten die darin thematisierten Vorschläge sorgfältig überprüft und evaluiert werden.

Dies gilt auch für die bereits 2018 veröffentlichte wissenschaftliche Studie zum Fachkräftebestand und Fachkräftebedarf in Ostbelgien. Die Arbeit von Frau Lisa Meurers baut auf diese wissenschaftliche Studie auf und enthält 6 verschiedene Handlungs-empfehlungen, die vonseiten der DG umgesetzt werden können. Diese sind die Vermittlung in Arbeit von:

•    Langzeitarbeitslosen
•    älterer Erwerbsbevölkerung
•    Teilzeitbeschäftigten 
•    Migranten und ausländische Mitarbeiter mit Arbeitserlaubnis
•    Und Pendler

In diesem Kontext konzentriert sich die Arbeit von Frau Lisa Meurers auf die Gewinnung von exogenen Fachkräften. Dort identifiziert sie drei unterschiedliche Typen der exogenen Fachkräftegewinnung.

Typ Eins ist die sogenannte Fachkräftemobilität. Dabei sollen Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung aus einem anderen Herkunftsland systematisch angeworben werden. Länder, die in bestimmten Bereichen einen Fachkräfteüberschuss haben, können so entlastet werden.

Bei einer Ausbildungspartnerschaft, dem zweiten Typ, werden junge Menschen aus dem Ausland angeworben, um hierzulande eine Ausbildung abzuschließen. So soll stetig der Mangel an Fachkräften kontinuierlich gedeckt werden.

Der dritte Typ ist die Aus- und Weiterbildung in den Herkunftsländern selbst, wo durch Wissen und Finanzmittel der hiesigen Institutionen die Bildungsinfrastruktur in den Zielregionen vor Ort ausgebaut wird. Nach ihrer Ausbildung wird den Fachkräften die Möglichkeit gegeben, entweder in ihrer Heimat zu bleiben oder aber in der Partnerregion zu arbeiten.

Wie genau die Umsetzung einer exogenen Fachkräftestrategie in der Deutschsprachigen Gemeinschaft aussehen kann, wurde ebenfalls in der Masterarbeit von Frau Lisa Meurers beschrieben. Dort sind nämlich 7 Bausteine zur exogenen Fachkräftegewinnung definiert, die außerhalb der DG funktionieren und innerhalb der DG anwendbar sein können. Diese sieben Punkte sind:

•    Strategische internationale Rekrutierungspartnerschaften nach Ansatz der tQMP (Transnationalen Qualifizierungs- und Mobilitätspartnerschaften)
•    Aufbau einer regionalen Koordinierungsstelle mit Welcome Center
•    Flexibilisierung von Zugangswegen und Anerkennungsprozessen
•    Standortmarketing und Außenkommunikation
•    Soziale Integration und regionale Willkommenskultur
•    Unterstützung für die Arbeitgeber
•    Validierung der bisherigen Maßnahmen

Um diese Punkte umzusetzen, muss auf die Besonderheiten der DG geachtet werden. Sie ist klein und vor allem ländlich geprägt. Zuwanderung als Lösung für den Fachkräftemangel ist für 18,4 % der Arbeitgeber der DG keine Lösung und 37,6 % sind sich in dieser Thematik unsicher.

Trotzdem können sich 61 % der hiesigen Unternehmen laut dem Fachkräftebarometer eine Einstellung von Zuwanderern als potenzielle Fachkräfte vorstellen. In der Masterarbeit von Frau Lisa Meurers wird dazu festgestellt, dass ohne Migration die stabile Wirtschaft und das Sozialsystem der DG bedroht sind. Die DG ist also auf Zuwanderung angewiesen, um langfristig den Lebensstandard in unserer Region sicherstellen zu können. Man benötigt demnach eine langfristige Strategie, wie man gezielte Migration in die DG fördern kann. Dabei kann man innerhalb Belgiens schauen, vor allem in die Wallonie und nach Brüssel. Dort gibt es eine deutlich höhere Arbeitslosenquote als hier, was ein Potential für uns und unsere Fachkräftestrategie sein kann. Vor allem in Brüssel gibt es viele mehrsprachige Arbeitskräfte, die in prekären Arbeitssituationen untergebracht sind. Zwischen 2009 und 2019 sind 65 % der geschaffenen Arbeitsplätze prekärer Art gewesen, wozu unfreiwillige Teilzeit, befristete Verträge und Scheinselbstständigkeit gehören. Dazu werden unterschiedliche Diplome von vielen hochqualifizierten Migranten nicht in Brüssel anerkannt. Viele dieser Menschen könnten mittels eines Zusammenarbeitsabkommens mit der Region Brüssel-Hauptstadt zu einer Beschäftigung in der DG bewegt werden.

Von besonderem Interesse sollten auch Fachkräfte sein, die in den internationalen Organisationen und Verbänden, die in und um Brüssel angesiedelt sind, eine berufliche Tätigkeit ausüben. Dort arbeiten viele hochqualifizierte Personen, die oft mehrsprachig sind und in prekären Arbeitsverhältnissen einer Beschäftigung nachgehen. Gleichzeitig gibt es viele Praktikanten, die für diese Verbände und Organisationen tätig sind. Genau für dieses Zielpublikum kann eine Arbeit in der DG eine interessante Option sein.

Zeitgleich gibt es unterschiedliche Länder in der EU, die Partnerschaften mit dem Föderalstaat und/oder der DG pflegen. Viele dieser Partner haben Vertretungen in Brüssel. Der Weg für umfangreiche gemeinsame Projekte wie z. B. eine gemeinsame Fachkräftestrategie kann so entwickelt werden.

Weiterhin ist die Anwerbung innerhalb der Europäischen Union eine interessante Möglichkeit. Mit geographisch oder institutionell festgelegten Regionen innerhalb der EU könnten Fachkräftestrategien ausgearbeitet werden. Die Deutschsprachige Gemeinschaft hat schon unterschiedliche Partnerschaften mit verschiedenen Regionen in der EU. Auf diesen Partnerschaften könnte man eine solche Fachkräftestrategie aufbauen.

Auch außerhalb der EU gibt es viele Länder, die potenziell viele junge Menschen und/oder Fachkräfte haben, dabei gibt es nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb der EU unterschiedliche Personen und/oder Fachkräfte, die nach einem Arbeitsplatz außerhalb ihrer Heimat Ausschau halten. Durch strategische Partnerschaften mit diesen Ländern können unterschiedliche Potentiale der teilnehmenden Regionen ausgeschöpft und so Vorteile für alle Beteiligten erzielt werden.

Im Interview mit der AVED-IHK wird explizit die Anwerbung von Pflegekräften aus Osteuropa und Asien erwähnt. Aber eine konkrete langfristige Strategie, die die genannten Punkte der AVED-IHK, der Regierung der DG oder regionaler Unternehmen in diesem Bereich umfasst, ist bisher nicht bekannt.

Zudem gibt es ehemalige Bürger der DG, die aus unterschiedlichen Gründen aus der DG weggezogen sind und außerhalb unserer Region wohnen und arbeiten. Diese Kräfte zu mobilisieren, kann ein essenzieller Baustein der Fachkräftestrategie sein. Erfahrungen und Ideen aus anderen Regionen Europas oder gar der Welt können unseren hiesigen Wirtschaftsstandort mit neuen Ansätzen und Innovationen positiv beeinflussen. Und die ehemalige Verbindung zu unserer Gemeinschaft könnte mit gezielten Anreizen eine teilweise Rückkehr dieser Personengruppe fördern.

Bei der Besetzung von Arbeitsstellen darf nicht vergessen werden, dass es über 203 unbesetzte Lehrstellen in der Deutschsprachigen Gemeinschaft gibt. Eine gezielte Anwerbung von jungen Erwachsenen von außerhalb der DG für diese Lehrstellen kann ebenfalls ein Baustein sein, dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Ein gezielt ausgearbeitetes Begleit- und Betreuungssystem wäre allerdings für die Umsetzung dieser Maßnahme eine notwendige Herausforderung.

Zur Bekämpfung des Fachkräftemangels habe ich ein Bündel an Fragen an die Regierung. Dabei fallen folgende Fragen in Ihre Zuständigkeiten:

1.    Mit welchen präzisen Maßnahmen verfolgt die Regierung das Ziel, ehemalige Bürger bzw. Fachkräfte der DG zu einer Rückkehr in die DG zu bewegen? 
2.    Stimmt die Regierung Frau Lisa Meurers zu, dass die DG auf Migration angewiesen ist?
3.    Wird es gezielte Partnerregionen geben, wo Fachkräfte angeworben werden sollen und wenn ja, welche Regionen sind das?
4.    Stimmt die Regierung der Analyse zu, dass der Raum Brüssel mit seinen internationalen Institutionen und die Wallonie bei der Suche nach Fachkräften interessant ist?
5.    Wenn ja, welche Maßnahmen werden getroffen, um dort Fachkräfte anzuwerben?
6.    Welche der sieben Bausteine, die Frau Lisa Meurers für die Umsetzung einer exogenen Fachkräftestrategie für die DG ausgearbeitet hat, werden umgesetzt?
7.    In welchem Umfang werden diese Punkte umgesetzt?
8.    Welche konkreten Maßnahmen werden kurz- und mittelfristig zu diesem Thema umgesetzt?
9.    Gibt es konkrete Pläne, potenzielle Lehrlinge im Ausland anzuwerben?
10.    Wenn ja, wie genau sehen diese Pläne aus?

Antwort von Oliver PAASCH (ProDG), Ministerpräsident

Der Fachkräftemangel stellt eine der drängendsten Herausforderungen für die Deutschsprachige Gemeinschaft dar. Die Region ist klein, ländlich geprägt und zugleich Teil einer dynamischen Grenzregion, was besondere Anforderungen an die Mobilisierung und Bindung von Fachkräften stellt. Aufgrund der demographischen Entwicklung werden langfristig etwa sechs von zehn Fachkräften nicht mehr aus dem heimischen Pool verfügbar sein – aufgrund der niedrigen Ersatzquote auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig verändern sich die Erwartungen an Lebensqualität, Work-Life-Balance, Ausbildung, digitale Kompetenzen und gesundheitliche Vorsorge. Vor diesem Hintergrund verfolgt die Regierung einen mehrstufigen Ansatz, um sowohl endogene als auch exogene Fachkräftepotenziale nachhaltig zu erschließen und für die Region zu gewinnen.

Frage 1: Mit welchen präzisen Maßnahmen verfolgt die Regierung das Ziel, ehemalige Bürger bzw. Fachkräfte der DG zu einer Rückkehr in die DG zu bewegen?

Pendler + Pendlerkampagne
Um ehemalige Bürgerinnen und Bürger sowie Fachkräfte der DG für eine Rückkehr zu gewinnen, verfolgt die Regierung mehrere aufeinander abgestimmte Strategien. Zunächst ist die Pendlerkampagne ein zentraler Baustein. Diese Kampagne startet im April 2026 und wird über Frühling, Sommer und Herbst/Winter 2026 ausgespielt. Ziel ist es, den Menschen bewusst zu machen, wie viel wertvolle Lebenszeit sie täglich verlieren, wenn sie beispielsweise nach Luxemburg, Aachen oder zu anderen Arbeitsorten pendeln. Die Nachteile des Pendlerlebens werden plakativ demonstriert, gleichzeitig werden die Vorteile und Chancen des Arbeitens in Ostbelgien ins Bewusstsein gerufen. Es handelt sich um eine Sensibilisierungskampagne, die die Zielgruppe dazu bewegen soll, sich mit dem eigenen Lebensmodell auseinanderzusetzen. Neben der emotionalen Ebene setzt die Kampagne auf konkrete und relevante Informationen den Arbeitnehmer betreffend, wie zum Beispiel die neue Regelung in Bezug auf das Leisten von Überstunden, die im Januar 2026 in Kraft getreten ist.

Die Umsetzung erfolgt über eine 360-Grad-Kampagne deren Kernelement Anhängerwerbung entlang der Pendlerstrecken und/oder Carsharing-Parkplätzen sein wird. Printanzeigen, Radiospots, digitale Kanäle, Social Media sowie eine Landingpage verstärken die Botschaft und erreichen die Zielgruppen dort, wo sie sich aktiv mit der Balance zwischen Berufs- und Privatleben auseinandersetzen.

Ostbelgier in der Welt + Botschafterprojekt
Parallel zum Schwerpunkt auf der Pendlerkampagne wird das Ostbelgien-Botschafterprojekt derzeit aufrechterhalten, um den Kontakt zu ehemaligen Bürgerinnen und Bürgern der DG, insbesondere zu den sogenannten Ostbelgiern in der Welt, zu pflegen. Ziel ist es, diese Personen über Entwicklungen in Ostbelgien zu informieren und die Verbindung zur Heimat aufrechtzuerhalten. Aktuell sind rund 300 Ostbelgier in der Welt registriert. Die Hauptzielgruppe der Regierung liegt derzeit auf den Pendlern, die regelmäßig zwischen Ostbelgien und angrenzenden Regionen wie Luxemburg oder Aachen verkehren, da diese kurzfristig für die Fachkräftesicherung mobilisiert werden können.

Die Ostbelgier in der Welt werden regelmäßig über Newsletters informiert, die unter anderem die aktuellen O-JA-Porträts enthalten. Diese Porträts stellen spannende Arbeitgeber aus Ostbelgien vor, geben praxisnahe Einblicke in Unternehmen und Karrieremöglichkeiten und machen die Attraktivität des Arbeitsstandorts erfahrbar. So bleiben die Ostbelgier in der Welt über die wichtigsten Entwicklungen und Angebote in der DG auf dem Laufenden, auch ohne dass aktuell zusätzliche Kampagnen oder Netzwerktreffen stattfinden.

Frage 2: Stimmt die Regierung Frau Lisa Meurers zu, dass die DG auf Migration angewiesen ist?

Ja die Regierung stimmt Frau Meurers in diesem Punkt zu.
Wie wir wissen, beträgt die Ersatzquote auf dem Arbeitsmarkt 40 %.
Wir brauchen demnach auch Zuwanderung für Ostbelgien.

Frage 3: Wird es gezielte Partnerregionen geben, wo Fachkräfte angeworben werden sollen, und wenn ja, welche Regionen sind das?

1.    Ansprache von Fachkräften durch das allgemeine Standortmarketing
Die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte ist für Ostbelgien eine zentrale Herausforderung. Das Standortmarketing setzt dabei zunächst auf eine breite, mehrschichtige Ansprache aller Fachkräfte, die auf die Region aufmerksam werden. Ziel ist es, Ostbelgien als attraktiven Arbeits- und Lebensstandort sichtbar zu machen, Fachkräfte frühzeitig zu informieren und sie in der Wahrnehmung der Region als realistische Option für ihre Karriere zu verankern.

Webplattform Ostbelgien Info als zentrales Instrument
Kernstück der digitalen Strategie ist die Webplattform ostbelgieninfo.be, die zeitnah neugestaltet werden soll, um Ostbelgien umfassend und nutzerfreundlich als Lebens- und Wirtschaftsraum darzustellen. Die Plattform erfüllt mehrere strategische Funktionen:

•    Informationsquelle für Fachkräfte: Interessierte erhalten fundierte Informationen über die Region, die Lebensqualität, Infrastruktur, Mobilität, Freizeitmöglichkeiten und berufliche Chancen. Damit wird Ostbelgien als Gesamtpaket erlebbar – nicht nur als Arbeitsplatz, sondern als attraktiver Lebensraum. Die Plattform vermittelt einen realistischen Eindruck vom Leben und Arbeiten in Ostbelgien und dient damit als Orientierungshilfe für Zuziehende und Rückkehrer.
•    Arbeitgeberschaufenster: Unternehmen können sich hier in einheitlicher, professioneller Form präsentieren. Das Schaufenster zeigt Arbeitsbedingungen, Karrieremöglichkeiten, Unternehmenswerte, Benefits und Standortvorteile. Der User kann nach Sektor, Untersektor und Gemeinde filtern, um die Arbeitgeber zu finden, die er spontan kontaktieren möchte. Die Inhalte sind praxisnah aufbereitet, sodass Fachkräfte sofort erkennen können, welche Chancen in Ostbelgien bestehen.
•    Verzahnung mit dem Arbeitsamt: Über die Plattform werden die Stellenanzeigen der Unternehmen direkt mit dem Jobportal des ADG verknüpft. Fachkräfte können somit schnell offene Positionen einsehen und sich unkompliziert bewerben. Dies reduziert Hürden für Interessierte von nah und fern und macht Ostbelgien als Arbeitgeber leicht zugänglich.

Social-Media-Kommunikation und Storytelling
Ergänzend zur Webplattform setzt das Standortmarketing auf eine aktive Social-Media-Strategie über LinkedIn, Facebook, Instagram und YouTube:

•    LinkedIn dient vorrangig als Plattform für Berufsthemen. Hier werden Unternehmensporträts, Interviews mit Mitarbeitenden, Jobangebote und Karrierechancen geteilt.
•    Facebook und Instagram sprechen jüngere Zielgruppen, insbesondere Fachkräfte aus den angrenzenden Grenzregionen, über Storytelling, OJ-Porträts und Praxisbeispiele an.
•    YouTube ergänzt die Kanäle durch emotionale Bewegtbildinhalte, Unternehmensgeschichten und Einblicke in die Region.

Das Social-Media-Sponsoring ist gezielt überregional ausgerichtet: Beiträge werden in erster Linie auf den Aachener Grenzraum und die deutsche Eifel sowie die Provinz Lüttich und angrenzende Teile der französischsprachigen Wallonie ausgesteuert. Damit wird sichergestellt, dass die Fachkräfte in unmittelbarer Nähe die Angebote wahrnehmen und Ostbelgien als realistische Option für Beruf und Leben sehen. Gleichzeitig sind die Plattformen auch für Fachkräfte, die von weiter her auf Ostbelgien aufmerksam werden, nutzbar. Sie können sich über die Webplattform informieren, Arbeitgeber entdecken und bei Interesse direkt Kontakt aufnehmen.

Sichtbarkeit über Werbepartnerschaften
Ostbelgien wird zusätzlich durch Kooperationen mit Sportlern, Kulturakteuren und Vereinen im öffentlichen Raum sichtbar gemacht. Die Präsenz an Orten, die ein breites Publikum erreichen, vermittelt die Region als lebendig, dynamisch und wirtschaftlich aktiv. Für Fachkräfte signalisiert dies, dass Ostbelgien nicht nur attraktive Arbeitgeber bietet, sondern auch ein Umfeld, das Lebensqualität, Freizeitmöglichkeiten und gesellschaftliche Teilhabe vereint.

Gesamtstrategie
Die Kombination aus digitaler Präsenz, gezielter Social-Media-Ansprache, Unternehmensporträts und Werbepartnerschaften stellt sicher, dass Fachkräfte – sowohl aus der unmittelbaren Grenzregion als auch von weiter her – Ostbelgien als attraktiven Standort erkennen. Die Plattformen und Maßnahmen sind darauf ausgelegt, Fachkräfte frühzeitig zu informieren, zu inspirieren und nachhaltig an die Region zu binden.

2.    Studierende als Fachkräfte von morgen (Derzeit Fokus auf Lüttich und Aachen)
Ein zentraler Pfeiler des Beitrags des Standortmarketings zur Fachkräftestrategie ist die gezielte Arbeit mit Studierenden, insbesondere mit jenen, die aus der Deutschsprachigen Gemeinschaft stammen. Diese Gruppe stellt einen besonders wichtigen Hebel für die langfristige Sicherung qualifizierter Fachkräfte dar, ist jedoch gleichzeitig strukturell herausfordernd: Da die Autonome Hochschule Ostbelgien nur eine begrenzte Zahl von Studiengängen anbietet, müssen fast alle Studierenden die Region verlassen, um zu studieren. Häufig zieht es sie in die Grenzregionen, insbesondere in den Raum Aachen sowie in den Lütticher Raum, wo sich die Hochschulen RWTH Aachen, FH Aachen, HEC Lüttich und HELMo-Gramme befinden. Dort finden viele der jungen Menschen während ihres Studiums interessante Praktikumsplätze, knüpfen erste berufliche Kontakte und entscheiden sich teilweise, nach dem Studium nicht in ihre Heimat zurückzukehren. Genau hier setzt das Studentenprojekt des Standortmarketings an: Ziel ist es, dauerhaft den Kontakt zu diesen Studierenden zu halten und sie frühzeitig an Ostbelgien zu binden, damit sie die Region nicht nur als Lebensraum, sondern auch als attraktiven Arbeitgeberstandort wahrnehmen.

Die Strategie verfolgt dabei mehrere ineinandergreifende Maßnahmen. Zunächst werden die Studierenden direkt angesprochen und kontinuierlich informiert: über die digitale Plattform ostbelgieninfo.be mit dem Arbeitgeberschaufenster, über Social-Media-Kanäle und die LinkedIn-Gruppe „Ostbelgien-Network“. Hier können die Studierenden Profile, Lebensläufe oder Praktikumsinteressen einstellen, sich über aktuelle Projekte und offene Stellen informieren und aktiv mit Unternehmen in Kontakt treten. Ergänzend dazu werden Newsletter verschickt, die speziell auf ostbelgische Studierende zugeschnitten sind, um sie über Praxisangebote, Karrierechancen und Unternehmensentwicklungen in der Heimatregion auf dem Laufenden zu halten. Ein besonders wirkungsvolles Instrument ist die Kooperation mit dem GrenzEcho: Ostbelgische Studierende erhalten ein Gratis-Abo der Online-Variante, sodass sie regelmäßig über Entwicklungen in der Heimat informiert werden. Dabei werden auch Arbeitgeberporträts veröffentlicht, die parallel über die Social-Media-Kanäle der ostbelgischen Studentenvereinigungen geteilt werden. Auf diese Weise bleibt die Region kontinuierlich präsent, und ein Reflex wird gefördert, der dazu führt, dass die Studierenden bei der Suche nach Praktika oder ihrer ersten Arbeitsstelle Ostbelgien bewusst in Betracht ziehen.

Darüber hinaus werden die Studierenden direkt mit der Praxis verknüpft: Jährliche Studenten-Rallyes und Meet-&-Greet-Veranstaltungen bringen sie gezielt zu ostbelgischen Unternehmen. So kann die erste Praxiserfahrung oder sogar die erste Arbeitsstelle im Heimatort oder in der direkten Umgebung stattfinden, obwohl die Studierenden formal an einer Hochschule außerhalb Ostbelgiens eingeschrieben sind. Diese direkten Kontakte werden systematisch gepflegt, indem Unternehmen in Lehrveranstaltungen eingebunden werden, etwa in Deutsch- oder technische Kurse an HEC Lüttich, HELMo-Gramme oder FH Aachen. Studierende erleben die Region somit nicht nur als Heimat, sondern können beruflich unmittelbar vor Ort tätig werden – eine nachhaltige Bindung entsteht.

Darüber hinaus berücksichtigt die Strategie auch Studierende aus den angrenzenden französischsprachigen Gebieten, die Deutsch als Leistungskurs gewählt haben. Diese jungen Menschen haben einen Bezug zur Deutschsprachigen Gemeinschaft, wohnen teilweise direkt an der Grenze und sind daher ebenfalls potenzielle Kandidaten für Ostbelgien als Arbeitgeberregion. Insbesondere an der HEC Lüttich (Deutschkurse) wird auf diese Zielgruppe gezielt eingegangen, um sie auf die Region aufmerksam zu machen und eine frühzeitige Bindung aufzubauen.

Durch diese vielfältigen Maßnahmen – digitale Präsenz, direkte Unternehmenskontakte, gezielte Einbindung in Lehrveranstaltungen, Newsletter, GrenzEcho-Abos und Social-Media-Aktivitäten – wird sichergestellt, dass die Studierenden aus Ostbelgien während ihrer Studienzeit kontinuierlich in Kontakt mit ihrer Heimat bleiben. Sie sehen die Region nicht nur als Wohnort oder familiäre Heimat, sondern erkennen zunehmend die beruflichen Chancen und Perspektiven, die Ostbelgien zu bieten hat. Dieses ganzheitliche Vorgehen ist zentral für die Fachkräftesicherung, da es verhindert, dass Talente dauerhaft in den Hochschulregionen gebunden werden, und gleichzeitig die Rückkehrbereitschaft in die Heimatregion erhöht. Auf diese Weise wird Ostbelgien als attraktiver, lebendiger und wirtschaftlich relevanter Standort wahrgenommen – noch bevor die jungen Menschen ihren ersten Arbeitsvertrag unterzeichnen.

3.    Fachkräfteakquise in Drittstaaten – Pilotprojekt deutsche Schulen Mittelamerika
Eine mögliche, eigenständigere Piste ergibt sich aus den diplomatischen Vernetzungen der Deutschsprachigen Gemeinschaft selbst. Als vollwertiger Gliedstaat im belgischen Föderalstaat verfügt die DG über die Möglichkeit, autonome Kontakte zu Botschaftern und staatlichen Vertretern zu knüpfen und diese gezielt für standortpolitische Fragestellungen zu nutzen. Genau aus einem solchen Kontext heraus ist die Überlegung entstanden, ob eine Zusammenarbeit mit deutschen Schulen in Mittelamerika perspektivisch ein Ansatzpunkt für Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung sein könnte.

Ausgangspunkt hierfür war ein Antrittsbesuch der Botschafter mittelamerikanischer Staaten am Sitz des Ministerpräsidenten am 2. Februar 2024, der über Vermittlung der mittelamerikanischen Handelskammer EURACEN zustande gekommen war. Ziel dieses Treffens war es, mögliche Kooperationsfelder zwischen den Staaten Mittelamerikas und Wirtschaftsakteuren der Deutschsprachigen Gemeinschaft auszuloten. Im Rahmen dieses hochrangigen Austauschs, an dem mit Ausnahme von Belize alle mittelamerikanischen Staaten vertreten waren, ergaben sich in den informellen Gesprächen erste Hinweise darauf, dass aus diesen diplomatischen Kontakten auch konkrete Pisten im Bereich der Fachkräfteakquise in Drittstaaten entstehen könnten.

Im Verlauf dieser Gespräche wurde deutlich, dass es in allen vertretenen Ländern mindestens eine deutsche Schule gibt. Diese Schulen bilden Schülerinnen und Schüler auf hohem sprachlichem Niveau aus und bereiten viele von ihnen gezielt auf ein Studium oder eine Ausbildung im deutschsprachigen Raum vor. In den Gesprächen zeigte sich zudem, dass zahlreiche Absolventinnen und Absolventen dieser Schulen ihr Studium ohnehin an deutschen Hochschulen aufnehmen und dass ein Verlassen des Herkunftslandes zum Zweck der Ausbildung oder des Studiums in diesen Milieus keineswegs ungewöhnlich ist.

Vor diesem Hintergrund entstand die Idee, Ostbelgien – mit der Autonomen Hochschule Ostbelgien und dem System der dualen Ausbildung – als zusätzliche Option in den Blick zu nehmen. Diese Möglichkeit wurde gegenüber den Botschaftern offen angesprochen, auch unter dem Aspekt eines möglichen „Braindrain“. Bemerkenswert war dabei, dass sämtliche Gesprächspartner versicherten, einen solchen Weg bewusst zu unterstützen, da sie darin eine Investition in die Qualifizierung junger Menschen sehen, selbst wenn ein Teil von ihnen später in ihre Herkunftsländer zurückkehrt und dort europäisches Know-how einbringt.

Besonderes Interesse bestand seitens der Botschafter am dualen Ausbildungssystem, das als praxisnahes und erfolgreiches Modell wahrgenommen wird und für viele junge Menschen eine attraktive Alternative oder Ergänzung zu einem klassischen Studium darstellen kann. Darüber hinaus zeigten sich mehrere Gesprächspartner offen für Austauschprogramme auf Schul- oder Hochschulebene, die als erster, niedrigschwelliger Ankerpunkt für eine vertiefte Zusammenarbeit dienen könnten. Einzelne Staaten signalisierten sogar ausdrücklich ihre Bereitschaft, diese Pisten gemeinsam weiter zu konkretisieren.

Auch hier gilt jedoch: Diese Überlegungen stellen keine kurzfristige Lösung dar und sind mit zahlreichen offenen Fragen verbunden – etwa in Bezug auf rechtliche Rahmenbedingungen, Anerkennungsverfahren, Aufenthalts- und Arbeitsrechte oder begleitende Unterstützungsstrukturen vor Ort. Sie sind daher ausdrücklich als mögliche, langfristige Piste zu verstehen, die nur dann weiterverfolgt werden sollte, wenn eine vertiefte Analyse ergibt, dass Aufwand und potenzieller Nutzen in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Zusammenfassend zeigt dieser Ansatz exemplarisch, wie die Deutschsprachige Gemeinschaft ihre besondere institutionelle Stellung nutzen könnte, um auch jenseits klassischer Wege neue Perspektiven in der Fachkräfteakquise zu eröffnen: nicht durch den Aufbau schwerer eigener Strukturen im Ausland, sondern durch die gezielte Nutzung bestehender Netzwerke, diplomatischer Kontakte und etablierter Bildungswege – realistisch, schrittweise und im Bewusstsein der eigenen Möglichkeiten.

Frage 4: Stimmt die Regierung der Analyse zu, dass der Raum Brüssel mit seinen internationalen Institutionen und die Wallonie bei der Suche nach Fachkräften interessant ist?

Die Regierung stimmt der Analyse zu. Sowohl der Raum Brüssel mit seinen internationalen Institutionen als auch die Wallonie sind aus Sicht der Fachkräftesicherung interessante Quellen für qualifizierte Arbeitskräfte. Insbesondere die angrenzende Wallonie stellt eine Kernzielgruppe dar, auf die sich das Standortmarketing gezielt konzentriert, da hier Fachkräfte wohnen, die Ostbelgien als realistische Option für Arbeit und Leben in Betracht ziehen können.

Für Brüssel gilt, dass die Region ebenfalls interessant ist, insbesondere aufgrund der vielen Ostbelgierinnen und Ostbelgier, die in der Hauptstadt leben und arbeiten. Diese Gruppe, bekannt als „Ostbelgier in der Welt“, wird intensiv betreut: Die Vertretung der Deutschsprachigen Gemeinschaft unterhält ein aktives Netzwerk, organisiert regelmäßige Veranstaltungen und pflegt den Austausch, um die Verbindung zur Heimat zu stärken. Diese Community ist nicht nur kulturell relevant, sondern fungiert auch als wertvolles Bindeglied zwischen Ostbelgien und potenziellen Rückkehrern oder Kooperationspartnern.

Hinzukommt, dass in Brüssel zahlreiche, mitunter hochqualifizierte Deutschsprachige aus dem europäischen Ausland beschäftigt sind. Auch diese Zielgruppe wollen wir mit unseren Aktionen für Ostbelgien interessieren.

Darüber hinaus gelten die Instrumente des allgemeinen Standortmarketings – Webplattform Ostbelgien Info, Social Media, Arbeitgeberschaufenster, Unternehmensporträts, Newsletter, Werbepartnerschaften und Events – gleichermaßen für Fachkräfte in Brüssel und der Wallonie. Sie machen Ostbelgien sichtbar, vermitteln die Lebensqualität und beruflichen Chancen und ermöglichen eine frühe, nachhaltige Bindung an die Region.

Frage 5: Wenn ja, welche Maßnahmen werden getroffen, um dort Fachkräfte anzuwerben?

Für die gezielte Ansprache von Fachkräften in der angrenzenden Wallonie sowie in Brüssel nutzt das Standortmarketing ein mehrstufiges Maßnahmenpaket:

1.    Webplattform Ostbelgien Info
•    Die neu gestaltete Plattform vermittelt Ostbelgien umfassend als Lebens- und Wirtschaftsraum.
•    Im Arbeitgeberschaufenster präsentieren sich Unternehmen professionell, mit Informationen zu Arbeitsbedingungen, Karrierechancen, Benefits, Unternehmenswerten und Standortvorteilen.
•    Durch die Verknüpfung mit dem Arbeitsamt können Fachkräfte offene Positionen schnell einsehen und sich unkompliziert bewerben.
•    Die Plattform fungiert als zentrale Informationsquelle sowohl für Fachkräfte aus der Wallonie als auch für Rückkehrer aus Brüssel und vermittelt ein realistisches Bild vom Leben und Arbeiten in Ostbelgien.
2.    Gezielte Social-Media-Kommunikation
•    LinkedIn, Facebook, Instagram und YouTube transportieren Storytelling, OJ-Porträts, Unternehmensgeschichten und Praxisbeispiele.
•    Das Social-Media-Sponsoring wird regional ausgerichtet: Beiträge erreichen in erster Linie die angrenzende Wallonie, die Provinz Lüttich, den Aachener Grenzraum und die deutsche Eifel. Damit wird sichergestellt, dass Fachkräfte in unmittelbarer Nähe Ostbelgien als realistische Option wahrnehmen. Fachkräfte, die von weiter her auf die Region aufmerksam werden, können ebenfalls auf die Plattform zugreifen und sich gezielt informieren.
3.    Community- und Netzwerkpflege für Brüssel
•    In Brüssel liegt der Fokus auf den Ostbelgiern in der Welt: Durch Veranstaltungen, Netzwerktreffen und regelmäßige Kommunikation werden persönliche Kontakte gepflegt.
•    Diese Community fungiert als Multiplikator und Bindeglied, das Fachkräfte aus Brüssel für Ostbelgien sensibilisieren und potenziell zur Rückkehr motivieren kann.
4.    Sichtbarkeit im öffentlichen Raum
•    Kooperationen mit Sportlern, Kulturakteuren und Vereinen erhöhen die Bekanntheit und Wahrnehmung Ostbelgiens. Fachkräfte erleben die Region als lebendig, dynamisch und wirtschaftlich aktiv – Aspekte, die Ostbelgien als Arbeits- und Lebensraum zusätzlich attraktiv machen.

Fazit: Die Maßnahmen kombinieren digitale Sichtbarkeit, direkte Vernetzung, gezielte Social-Media-Ansprache und öffentliche Präsenz. Dabei liegt der strategische Fokus auf der angrenzenden Wallonie, da hier die Kernzielgruppe der Fachkräfte lebt, die kurzfristig oder mittelfristig für Ostbelgien gewonnen werden können. Brüssel bleibt ergänzend relevant, insbesondere über die gezielte Ansprache der „Ostbelgier in der Welt“, die als erfahrene Fachkräfte oder Multiplikatoren fungieren. So wird sichergestellt, dass Fachkräfte frühzeitig auf Ostbelgien aufmerksam werden, die Region als realistische Option wahrnehmen und in Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern und Netzwerken gebracht werden.

Frage 6: Welche der sieben Bausteine, die Frau Lisa Meurers für die Umsetzung einer exogenen Fachkräftestrategie für die DG ausgearbeitet hat, werden umgesetzt?

Die sieben Bausteine der exogenen Fachkräftestrategie werden derzeit in unterschiedlichem Umfang umgesetzt. Einige Maßnahmen befinden sich bereits in der Pilotphase, andere werden derzeit vorbereitet oder konkret geplant. Ziel ist es, auf verschiedenen Ebenen und mit differenzierten Ansätzen neue Fachkräftepotenziale zu erschließen und Ostbelgien als attraktiven Lebens- und Arbeitsraum zu positionieren.

1.    Strategische internationale Rekrutierungspartnerschaften nach Ansatz der tQMP (Transnationalen Qualifizierungs- und Mobilitätspartnerschaften):
Die Deutschsprachige Gemeinschaft ist im Vergleich zu größeren Bundesländern ein relativ kleiner Akteur im Bereich der internationalen Fachkräftegewinnung. Entsprechend muss sie ihre Ressourcen gezielt einsetzen und kann keine umfangreichen eigenen Strukturen im Ausland aufbauen. Vor diesem Hintergrund werden potenzielle bilaterale Ansätze, wie etwa Kooperationen mit deutschen Schulen in Mittelamerika, als mögliche langfristige Option betrachtet, falls Drittstaaten für die Fachkräfteakquise relevant werden. Solche Partnerschaften könnten über bestehende Netzwerke, diplomatische Kontakte und Bildungsinstitutionen realisiert werden, um qualifizierte Nachwuchskräfte frühzeitig auf Ostbelgien aufmerksam zu machen. Aktuell handelt es sich hierbei jedoch um eine optionale, explorative Piste, die erst weiterverfolgt wird, wenn Aufwand und Nutzen in einem angemessenen Verhältnis stehen.
Der Schwerpunkt der Fachkräftesicherung liegt gegenwärtig auf der direkten Umgebung Ostbelgiens, insbesondere auf dem angrenzenden Grenzraum in Deutschland und der französischsprachigen Wallonie. Darüber hinaus werden Fachkräfte, die innerhalb Belgiens auf die Region aufmerksam werden, systematisch angesprochen. Hierzu dienen insbesondere die neugestaltete Webplattform Ostbelgieninfo.be und das Arbeitgeberschaufenster, die umfassende Informationen zu Unternehmen, Karrieremöglichkeiten, Lebensqualität und Infrastruktur bereitstellen. Ergänzt wird dies durch gezielte Social-Media-Kommunikation auf LinkedIn, Facebook, Instagram und YouTube, wobei Beiträge insbesondere in den relevanten Grenzregionen ausgespielt werden.
Dieses Vorgehen stellt sicher, dass Fachkräfte, die für Ostbelgien in Frage kommen, effektiv informiert und mit der Region in Kontakt gebracht werden, bevor mögliche internationale Maßnahmen aktiviert werden. Dadurch wird eine solide Basis für zukünftige Rekrutierungsinitiativen geschaffen, die die besonderen Gegebenheiten der Deutschsprachigen Gemeinschaft berücksichtigen.

2.    Aufbau einer regionalen Koordinierungsstelle mit Welcome Center: 
Parallel zu den geschilderten Massnahmen wird der Welcome-Service Ostbelgien weiterentwickelt, um ankommenden Fachkräften einen zentralen, persönlichen Ansprechpartner für alle Fragen rund um Beruf, Alltag und Integration in der Region zur Verfügung zu stellen. Geplant ist dabei eine Fusion mit der bestehenden EURES-Beratung, die aufgrund der EU-Vorgaben bereits jede Region unterhält, um die Integration von Fachkräften in den hiesigen Arbeitsmarkt zu unterstützen. Durch diese Zusammenführung entstehen Synergien: Fachkräfte erhalten sowohl arbeitsmarktspezifische Beratung, etwa zu Stellensuche, Qualifikationsanerkennung und Berufseinstieg, als auch unterstützende Hilfestellung im Alltag, wie Informationen zu Wohnungssuche, Kinderbetreuung oder Freizeitangeboten – alles aus einer Hand.
Der Welcome-Service wird aktiv beworben, sodass neue Mitarbeitende bereits vor ihrem Zuzug auf das Angebot aufmerksam werden. Im Kern wird ein persönlicher Einstieg bereitgestellt, etwa in Form eines Erstgesprächs, das auf die individuellen Bedürfnisse der Fachkraft zugeschnitten ist, gefolgt von einer begleitenden Kontaktaufnahme in den ersten Wochen und Monaten. Ziel ist es, den Neuankömmlingen nicht nur administrative Hürden zu erleichtern, sondern sie auch sozial und kulturell in der Region zu verankern.

Ein zentrales Element der Strategie ist die Vernetzung mit regionalen Partnern und bestehenden Services: Das Welcome-Center fungiert als Schnittstelle zwischen Unternehmen, Behörden, Integrationsdiensten, Bildungsinstitutionen und Freizeitangeboten. Dadurch können Ankommende bei Bedarf direkt an die passenden Stellen vermittelt werden, ohne dass Doppelstrukturen entstehen. Gleichzeitig stärkt diese Integration den Mehrwert für ostbelgische Unternehmen, die Zuwanderer einstellen oder gewinnen möchten, indem sie ihre neuen Mitarbeitenden in guten Händen wissen.

Für die Zukunft sind mehrere Maßnahmen vorgesehen, um den Service weiter auszubauen. Dazu gehört die kontinuierliche Erhebung und Bündelung wiederkehrender Fragen in FAQ-Strukturen, um häufig auftretende Informationsbedarfe direkt abzufangen. Zudem sollen Willkommensevents und Patenschaftsmodelle eingeführt werden, um die soziale Vernetzung zu fördern und die Ankommenden von Beginn an in die regionale Gemeinschaft einzubinden. Auch die digitale Präsenz des Welcome-Services wird verstärkt, um über Landingpages, Newsletter und Social-Media-Kanäle sowohl Fachkräfte als auch Unternehmen zu erreichen und die Angebote sichtbar zu machen.
Die Fusion mit der EURES-Beratung schafft so einen Single Entry Point für Fachkräfte in Ostbelgien, der administrative, berufliche und soziale Unterstützung bündelt, die Integration beschleunigt und die Region als attraktiven Arbeits- und Lebensstandort positioniert. Derzeit fehlt noch das Personal für die Umsetzung, doch die strategische Piste ist klar definiert und bleibt ein Schwerpunkt für die kommenden Jahre.

3.    Flexibilisierung von Zugangswegen und Anerkennungsprozessen: 
Auf der Ebene der akademischen Diplome wird bereits an den Anerkennungsprozessen gearbeitet. In der vergangenen Legislatur haben die Benelux-Staaten ein Abkommen mit den baltischen Staaten im Bereich der automatischen akademischen Niveaugleichstellung geschlossen. Gegenwärtig laufen Gespräche zum Beitritt von weiteren Staaten. Im Sammeldekret 2026 ist zudem eine Maßnahme vorgesehen, die es Personen mit Meisterbrief erlaubt, an den Studiengängen der Autonomen Hochschule zugelassen zu werden.

Das Institut für Aus- und Weiterbildung im Mittelstand und in KMU (IAWM) und das Zentrum für Aus- und Weiterbildung des Mittelstandes (ZAWM) nehmen gemeinsam eine zentrale Rolle bei der Weiterentwicklung eines flexiblen, durchlässigen und kompetenzorientierten Qualifizierungs- und Ausbildungssystems in der Deutschsprachigen Gemeinschaft ein. Durch das enge Zusammenspiel von regulatorischer Zuständigkeit, fachlicher Expertise und operativer Umsetzung können Zugangswege, Qualifizierungsverläufe und Anerkennungsprozesse gezielt an veränderte arbeitsmarktliche Anforderungen und an zunehmend heterogene Zielgruppen angepasst werden.

Ein wesentlicher Hebel liegt im breit gefächerten Angebot der dualen Ausbildung, das derzeit rund 80 anerkannte Ausbildungsberufe umfasst. Diese Vielfalt ermöglicht passgenaue Qualifizierungswege und erleichtert individuelle Anschlussmöglichkeiten innerhalb des Systems. Ergänzend tragen niederschwellige Vorbereitungs- und Brückenangebote wie Anlehre und Anlehre+ dazu bei, Personen mit unterschiedlichen Ausgangslagen schrittweise an Qualifizierung heranzuführen und ihre Integration in den Arbeitsmarkt zu unterstützen. Die Anerkennung von Teilkompetenzen schafft dabei zusätzliche Perspektiven auch für Personen ohne vollständigen Ausbildungsabschluss.

Mit dem KomAn-Verfahren (Kompetenzanerkennung), das in Zusammenarbeit zwischen IAWM, ZAWM und weiteren Akteuren umgesetzt wird, steht ein Instrument zur Verfügung, um außerhalb formaler Bildungsgänge erworbene Kompetenzen sichtbar zu machen und für weiterführende Qualifizierung nutzbar zu machen. Dadurch kann die Durchlässigkeit zwischen unterschiedlichen Bildungs- und Erwerbsbiografien gezielt erhöht werden, indem auch Übergänge aus dem Unterrichtswesen in berufliche Qualifizierungs- und Ausbildungskontexte unterstützt werden. Gleichzeitig zeigt sich, dass Weiterentwicklungsbedarf besteht, um die Wirksamkeit des Verfahrens weiter zu erhöhen. Insbesondere eine stärkere Verzahnung mit bestehenden Ausbildungs-, Anerkennungs- und Qualifizierungsangeboten sowie eine klarere Anschlussfähigkeit an formale Bildungs- oder Arbeitsmarktoptionen erscheinen notwendig, damit das Verfahren sein Potenzial voll entfalten und im Sinne einer flexibleren und inklusiveren Ausgestaltung des Systems einen nachhaltigen Mehrwert bieten kann.

Ein weiterer strategischer Entwicklungsschritt ist die im Sammeldekret angedachte Übertragung der Zuständigkeit für die Anerkennung ausländischer Ausbildungsnachweise im dualen Bereich an das IAWM ab dem 1. September 2026. Dadurch werden Anerkennungsverfahren fachlich näher an das duale System angebunden und kohärent mit bestehenden Ausbildungs- und Qualifizierungsangeboten verzahnt, was die Reaktivität und Systemeffizienz erhöht.

Zukünftig soll zudem die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamt, IAWM und ZAWM weiter vertieft werden. Während das Arbeitsamt das Screening der Arbeitsuchenden und die Ermittlung der Qualifizierungsbedarfe übernimmt, entwickeln IAWM und ZAWM auf dieser Grundlage passende Lösungen – entweder aus dem eigenen, breit gefächerten Angebot oder über Kooperationen mit weiteren Bildungsakteuren. Ziel ist es, Personen dort abzuholen, wo sie stehen, und realistische, arbeitsmarktrelevante Perspektiven zu eröffnen.

Darüber hinaus bietet eine Intensivierung der Zusammenarbeit mit Bildungs-, Weiterbildungs- und Qualifizierungseinrichtungen innerhalb und außerhalb der Region die Möglichkeit, die Anzahl und Vielfalt verfügbarer Qualifizierungsoptionen weiter auszubauen. In Verbindung mit grenzüberschreitenden Kooperationen können zusätzliche Skaleneffekte erzielt und Ressourcen effizienter genutzt werden.

4.    Standortmarketing und Außenkommunikation: 
Auf diesen Punkt bin ich bereits sehr detailliert eingegangen.

5.    Soziale Integration und regionale Willkommenskultur: 
Darauf bin ich bereits mit dem Projekt Welcome Center eingegangen.
Der Europäische Sozialfonds Plus verfolgt in der Deutschsprachigen Gemeinschaft das Ziel, einen inklusiven Arbeitsmarkt zu fördern und damit einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung des Fachkräftebedarfs zu leisten. Im Mittelpunkt stehen dabei Maßnahmen zur Qualifizierung und beruflichen Integration von Arbeitsuchenden sowie zur Unterstützung von Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ein besonderes Augenmerk gilt der besseren Nutzung der Potenziale von Zugezogenen, indem deren Kompetenzen gezielt erfasst und weiterentwickelt werden und Maßnahmen wie Sprachförderung und individuelle Begleitung den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern. Auf diese Weise trägt der ESF Plus dazu bei, dem demografischen Wandel entgegenzuwirken und die Erwerbsbeteiligung zu erhöhen.

Besonders relevant im Hinblick auf die Frage sind folgende Projekte:
•    Info Integration: Ready2Work-Mentoring in Ostbelgien
Menschen mit Migrationsgeschichte stoßen beim Zugang zum Arbeitsmarkt oft auf strukturelle Hürden: fehlende Netzwerke, nicht anerkannte Abschlüsse oder mangelnde Kenntnisse über Bewerbungsverfahren. Gleichzeitig gibt es in vielen Berufsfeldern Fachkräftemangel. Das Projekt setzt hier an: Durch die gezielte Verbindung von Mentees mit erfahrenen Mentor*innen mit Berufspraxis und Kontakten sollen persönliche Ressourcen gestärkt und Einstiegschancen verbessert werden. Als Vorbildprojekt dient das Projekt DUO for a JOB, das seit 2012 besteht. Nach bereits mehreren Treffen mit den Projektverantwortlichen ist ein weiterer kontinuierlicher Austausch geplant. Erwartet wird die spürbare Verbesserung der Arbeitsmarktchancen der Teilnehmenden durch individuelle Begleitung, Kompetenzstärkung und Zugang zu Netzwerken. Qualitativ sollen Selbstvertrauen, Berufsorientierung und soziale Integration gestärkt werden. 
Mit den Erfahrungswerten des Projekts DUO for a JOB wird quantitativ angestrebt, dass etwa 60 % der Mentees innerhalb von sechs Monaten nach Projektende in Ausbildung, Arbeit oder Qualifizierung übergehen. Zudem wird ein stabiles Netzwerk ehrenamtlicher Mentor*innen aufgebaut und nachhaltig aktiviert. Hier soll auch der Austausch mit dem Netzwerk "Mentoring Belgium" genutzt werden (Erfahrungsberichte, Öffentlichkeitsarbeit). Auch die intergenerationelle und interkulturelle Verständigung wird nachweislich gestärkt.

•    KAP: Sprachkompetenz für den Arbeitsmarkt
Das Projekt zielt darauf ab, die Sprachkompetenzen von Teilnehmenden zu verbessern, um ihre Qualifikationen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie ihre Integration in der Deutschsprachigen Gemeinschaft zu fördern. Sprachkurse werden in sechsmonatigen Modulen angeboten. Teilnehmende können Deutsch (B1, B2) und Französisch (A1 bis B2) als Fremdsprache belegen und schließen diese regulär mit einer verpflichtenden Prüfung ab. Ein Alphabetisierungskurs in Französisch richtet sich an Migranten ohne schulische Vorkenntnisse. Berufsbegleitende mobile Deutschkurse in Sozial- und Ausbildungsbetrieben im Norden und Süden der DG sowie ein ausbildungsvorbereitender Intensivkurs in Deutsch B2 erweitern das Angebot.

6.    Unterstützung für die Arbeitgeber: 
Das Referat Arbeitsgenehmigungen informiert die Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über ihre Homepage und persönlich, sei es per Telefon oder per Mail. Bei Bedarf werden persönliche Termine vergeben, um entweder sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer persönlich im direkten Austausch zu beraten. Die allermeisten Anträge werden heute verpflichtend über die Internetplattform „Working in Belgium“ des LSS gestellt. Das LSS hat auf dieser Plattform viele Informationen rund um das Thema Arbeitsmigration veröffentlicht – auch in deutscher Sprache. In diesem Zusammenhang bietet das Referat Hilfe bei der Erstellung und Einreichung eines solchen Antrages an.

7.    Validierung der bisherigen Maßnahmen:
Aktuell wird eine Fachkräftestrategie ausgearbeitet, die Massnahmen validiert und für die Zukunft erarbeitet.

Frage 7: In welchem Umfang werden diese Punkte umgesetzt?
Hierauf bin ich jeweils eingegangen.

Frage 8: Welche konkreten Maßnahmen werden kurz- und mittelfristig zu diesem Thema umgesetzt?
Hierauf bin ich jeweils eingegangen.

Frage 9: Gibt es konkrete Pläne, potenzielle Lehrlinge im Ausland anzuwerben?
Derzeit werden keine konkreten Aktionen zur Anwerbung von Lehrlingen im Ausland durchgeführt.