27. Februar 2026 – Frage von C. SERVATY an Frau Ministerin KLINKENBERG zum Fachkräftemangel in der Deutschsprachigen Gemeinschaft

Gibt es eine langfristige Strategie, unsere Kinder im gesundheitlichen Bereich fit für die Zukunft zu machen?

Die nachfolgend veröffentlichte Frage und die Antwort entsprechen den hinterlegten Originalfassungen. Die endgültige Version ist im Bulletin für Interpellationen und Fragen (BIF) veröffentlicht.

Frage von Charles SERVATY (SP), vom 23. Januar 2026:

Der Fachkräftemangel ist ein Thema, das schon sehr oft in diesem Parlament besprochen wurde. Diesbezüglich stellte Frau Evelyn Jadin in der Regierungskontrolle vom 06.10.2025 im Ausschuss I eine Frage.

Auch nach Beantwortung der gestellten Frage gibt es in den Augen der SP-Fraktion noch gewisse Punkte zu diesem Thema, die noch nicht beantwortet sind. Vor allem vor dem Hintergrund, dass am 08.11.2025 im GrenzEcho ein Interview mit der AVED-IHK unter anderem zu diesem Thema veröffentlicht wurde. 

In diesem Interview werden nicht zuletzt der demographische Wandel sowie veränderte Work-Life-Balance-Präferenzen als Gründe für den Fachkräftemangel angesprochen. Schon im Bildungsbereich kann man ansetzen, um diese beiden Punkte abzufedern. Wie es die Regierung bereits angesprochen hat, sind die allgemeine Bildungsqualität und Bildungsgerechtigkeit essenziell. Aber es ist gleichzeitig notwendig, junge Menschen auf den zukünftigen Arbeitsmarkt vorzubereiten. Dazu gehören Maßnahmen in den Bereichen der mentalen Gesundheit, der körperlichen Gesundheit und der digitalen Kompetenzen. Mentale Überbelastung kann, wenn man frühzeitig (re)agiert, deutlich geringer ausfallen. Darüber hinaus wird aufgrund des demographischen Wandels die Bevölkerung älter und so wird ebenfalls eine gute körperliche Ausgangslage für Menschen in jedem Alter umso wichtiger. Gleichzeitig müssen die digitalen Kompetenzen unserer Schüler einen gewissen Stand erreichen, um so die Wettbewerbsfähigkeit der hiesigen Unternehmen, Selbstständigen und Arbeitnehmer gewährleisten zu können.

Neben den bereits in der Antwort auf die oben erwähnte Frage genannten endogenen Fachkräften gibt es noch weitere Personengruppen, für die weitreichende, aktualisierte Strategien entwickelt werden müssen. Im Kontext der föderalen Arbeitsmarktreform und der damit einhergehend angepeilten Beschäftigungsquote von 80 % ist also die Evaluierung bestehender Praktiken nötig.

In diesem Kontext können Langzeiterkrankte genannt werden, die zu der Gruppe gehören, die auf Unterstützungsbedarf angewiesen sind. Für diese Gruppe muss bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz eine genaue Betrachtung der vorhandenen Arbeitsstellen vollzogen werden. Die Menge und Art der Arbeit, angepasst an die vorhandenen Ressourcen des Arbeitnehmers, sind dabei entscheidend. Es müssen gleichzeitig angemessene Arbeitsumfelder geschaffen werden, um diese Personengruppen erfolgreich in eine Arbeit integrieren zu können. Angesichts der in Aussicht stehenden Reformen der Föderalregierung zu diesem Thema braucht es eine Strategie, diese Gruppe in den Arbeitsmarkt einzugliedern.

Zu der Gruppe mit Unterstützungsbedarf gehören auch ältere Menschen, die im Kontext der Fachkräftegewinnung ebenfalls berücksichtigt werden müssen. Eine Einstellung älterer Arbeitskräfte kann kurzfristig den Arbeitsmarkt entlasten und momentan bestehende Lücken auf dem Arbeitsmarkt schließen. Zu einer Einstellung älterer Arbeitnehmer sind 46 % der hiesigen Unternehmer bereit. 32 % haben zeitgleich schon gute Erfahrungen mit der Anstellung dieser Personengruppe in ihren Unternehmen gemacht. Genau wie bei den Langzeiterkrankten ist eine genaue Betrachtung der Auswahl der Arbeit erforderlich, da körperliche und geistige Ressourcen im Alter schwinden. 

Ein weiteres endogenes Potential, das bereits zu einem gewissen Grad diskutiert wurde, sind die Auspendler aus der DG in umliegende Arbeitsmärkte. Eine Kampagne, die in Zusammenarbeit mit der AVED-IHK und der Mittelstandsvereinigung ausgearbeitet wird, soll sich an diese Auspendler richten. Wie diese Kampagne aussieht und wann diese veröffentlicht wird, ist allerdings noch unklar.

Ebenso unklar ist eine aktuelle, langfristige Strategie, wie Teilzeitkräfte in eine Vollzeitbeschäftigung integriert werden sollen. Laut der AVED-IHK sollen insbesondere diese Teilzeitkräfte motiviert werden, einer Vollzeitbeschäftigung nachzugehen.

Eine umfangreiche Fachkräftestrategie für die Deutschsprachige Gemeinschaft darf aber nicht nur die Gewinnung des endogenen Potentials enthalten. Die DG ist fundamental auf Migration angewiesen. Allein durch die geringe Reproduktionsrate der Bewohner der DG werden 6 Fachkräfte von 10 auf lange Sicht dem hiesigen Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung stehen. 

In der Antwort der Regierung auf die Frage von Frau Jadin wird dieses Thema aber kaum angeschnitten, was aufgrund der Wichtigkeit dieses Themas doch sehr verwundert.

In diesem Zusammenhang liefert die Masterarbeit von Frau Lisa Meurers, die am 17.09.2025 Gegenstand einer Präsentation im Rahmen der Mittagskonferenz des WSR war, wertvolle Impulse. Weil diese Arbeit gezielt auf unsere Region zugeschnitten ist, sollten die darin thematisierten Vorschläge sorgfältig überprüft und evaluiert werden. 

Dies gilt auch für die bereits 2018 veröffentlichte wissenschaftliche Studie zum Fachkräftebestand und Fachkräftebedarf in Ostbelgien. Die Arbeit von Frau Lisa Meurers baut auf diese wissenschaftliche Studie auf und enthält 6 verschiedene Handlungsempfehlungen, die vonseiten der DG umgesetzt werden können. Diese sind die Vermittlung in Arbeit von:

•    Langzeitarbeitslosen
•    älterer Erwerbsbevölkerung
•    Teilzeitbeschäftigten 
•    Migranten und ausländische Mitarbeiter mit Arbeitserlaubnis
•    Und Pendler

In diesem Kontext konzentriert sich die Arbeit von Frau Lisa Meurers auf die Gewinnung von exogenen Fachkräften. Dort identifiziert sie drei unterschiedliche Typen der exogenen Fachkräftegewinnung.

Typ Eins ist die sogenannte Fachkräftemobilität. Dabei sollen Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung aus einem anderen Herkunftsland systematisch angeworben werden. Länder, die in bestimmten Bereichen einen Fachkräfteüberschuss haben, können so entlastet werden.

Bei einer Ausbildungspartnerschaft, dem zweiten Typ, werden junge Menschen aus dem Ausland angeworben, um hierzulande eine Ausbildung abzuschließen. So soll stetig der Mangel an Fachkräften kontinuierlich gedeckt werden.

Der dritte Typ ist die Aus- und Weiterbildung in den Herkunftsländern selbst, wo durch Wissen und Finanzmittel der hiesigen Institutionen die Bildungsinfrastruktur in den Zielregionen vor Ort ausgebaut wird. Nach ihrer Ausbildung wird den Fachkräften die Möglichkeit gegeben, entweder in ihrer Heimat zu bleiben oder aber in der Partnerregion zu arbeiten.

Wie genau die Umsetzung einer exogenen Fachkräftestrategie in der Deutschsprachigen Gemeinschaft aussehen kann, wurde ebenfalls in der Masterarbeit von Frau Lisa Meurers beschrieben. Dort sind nämlich 7 Bausteine zur exogenen Fachkräftegewinnung definiert, die außerhalb der DG funktionieren und innerhalb der DG anwendbar sein können. Diese sieben Punkte sind:

•    Strategische internationale Rekrutierungspartnerschaften nach Ansatz der tQMP (Transnationalen Qualifizierungs- und Mobilitätspartnerschaften)
•    Aufbau einer regionalen Koordinierungsstelle mit Welcome Center
•    Flexibilisierung von Zugangswegen und Anerkennungsprozessen
•    Standortmarketing und Außenkommunikation
•    Soziale Integration und regionale Willkommenskultur
•    Unterstützung für die Arbeitgeber
•    Validierung der bisherigen Maßnahmen

Um diese Punkte umzusetzen, muss auf die Besonderheiten der DG geachtet werden. Sie ist klein und vor allem ländlich geprägt. Zuwanderung als Lösung für den Fachkräftemangel ist für 18,4 % der Arbeitgeber der DG keine Lösung und 37, 6 % sind sich in dieser Thematik unsicher.

Trotzdem können sich 61 % der hiesigen Unternehmen laut dem Fachkräftebarometer eine Einstellung von Zuwanderern als potenzielle Fachkräfte vorstellen. In der Masterarbeit von Frau Lisa Meurers wird dazu festgestellt, dass ohne Migration die stabile Wirtschaft und das Sozialsystem der DG bedroht sind. Die DG ist also auf Zuwanderung angewiesen, um langfristig den Lebensstandard in unserer Region sicherstellen zu können. Man benötigt demnach eine langfristige Strategie, wie man gezielte Migration in die DG fördern kann. Dabei kann man innerhalb Belgiens schauen, vor allem in die Wallonie und nach Brüssel. Dort gibt es eine deutlich höhere Arbeitslosenquote als hier, was ein Potential für uns und unsere Fachkräftestrategie sein kann. Vor allem in Brüssel gibt es viele mehrsprachige Arbeitskräfte, die in prekären Arbeitssituationen untergebracht sind. Zwischen 2009 und 2019 sind 65 % der geschaffenen Arbeitsplätze prekärer Art gewesen, wozu unfreiwillige Teilzeit, befristete Verträge und Scheinselbstständigkeit gehören. Dazu werden unterschiedliche Diplome von vielen hochqualifizierten Migranten nicht in Brüssel anerkannt. Viele dieser Menschen könnten mittels eines Zusammenarbeitsabkommens mit der Region Brüssel-Hauptstadt zu einer Beschäftigung in der DG bewegt werden. 

Von besonderem Interesse sollten auch Fachkräfte sein, die in den internationalen Organisationen und Verbänden, die in und um Brüssel angesiedelt sind, eine berufliche Tätigkeit ausüben. Dort arbeiten viele hochqualifizierte Personen, die oft mehrsprachig sind und in prekären Arbeitsverhältnissen einer Beschäftigung nachgehen. Gleichzeitig gibt es viele Praktikanten, die für diese Verbände und Organisationen tätig sind. Genau für dieses Zielpublikum kann eine Arbeit in der DG eine interessante Option sein. 

Zeitgleich gibt es unterschiedliche Länder in der EU, die Partnerschaften mit dem Föderalstaat und/oder der DG pflegen. Viele dieser Partner haben Vertretungen in Brüssel. Der Weg für umfangreiche gemeinsame Projekte wie z.B. eine gemeinsame Fachkräftestrategie kann so entwickelt werden.

Weiterhin ist die Anwerbung innerhalb der Europäischen Union eine interessante Möglichkeit. Mit geographisch oder institutionell festgelegten Regionen innerhalb der EU könnten Fachkräftestrategien ausgearbeitet werden. Die Deutschsprachige Gemeinschaft hat schon unterschiedliche Partnerschaften mit verschiedenen Regionen in der EU. Auf diesen Partnerschaften könnte man eine solche Fachkräftestrategie aufbauen. 

Auch außerhalb der EU gibt es viele Länder, die potenziell viele junge Menschen und/oder Fachkräfte haben.

Dabei gibt es nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb der EU unterschiedliche Personen und/oder Fachkräfte, die nach einem Arbeitsplatz außerhalb ihrer Heimat Ausschau halten. Durch strategische Partnerschaften mit diesen Ländern können unterschiedliche Potentiale der teilnehmenden Regionen ausgeschöpft und so Vorteile für alle Beteiligten erzielt werden.

Im Interview mit der AVED-IHK wird explizit die Anwerbung von Pflegekräften aus Osteuropa und Asien erwähnt. Aber eine konkrete langfristige Strategie, die die genannten Punkte der AVED-IHK, der Regierung der DG oder regionaler Unternehmen in diesem Bereich umfasst, ist bisher nicht bekannt.

Zudem gibt es ehemalige Bürger der DG, die aus unterschiedlichen Gründen aus der DG weggezogen sind und außerhalb unserer Region wohnen und arbeiten. Diese Kräfte zu mobilisieren, kann ein essenzieller Baustein der Fachkräftestrategie sein. Erfahrungen und Ideen aus anderen Regionen Europas oder gar der Welt können unseren hiesigen Wirtschaftsstandort mit neuen Ansätzen und Innovationen positiv beeinflussen. Und die ehemalige Verbindung zu unserer Gemeinschaft könnte mit gezielten Anreizen eine teilweise Rückkehr dieser Personengruppe fördern. 

Bei der Besetzung von Arbeitsstellen darf nicht vergessen werden, dass es über 203 unbesetzte Lehrstellen in der Deutschsprachigen Gemeinschaft gibt. Eine gezielte Anwerbung von jungen Erwachsenen von außerhalb der DG für diese Lehrstellen kann ebenfalls ein Baustein sein, dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Ein gezielt ausgearbeitetes Begleit- und Betreuungssystem wäre allerdings für die Umsetzung dieser Maßnahme eine notwendige Herausforderung.

Zur Bekämpfung des Fachkräftemangels habe ich ein Bündel an Fragen an die Regierung. Dabei fallen in Anwendung von u.a. Artikel 6, §1, 1. („Gesundheitspolitik“), 5. („Behindertenpolitik einschließlich der beruflichen Ausbildung, Umschulung und Fortbildung“) und 13. („auf den Bereich der Sozialökonomie begrenzte regionale Angelegenheit im Bereich Beschäftigung“) des Erlasses der Regierung vom 4. Juli 2024 zur Verteilung der Zuständigkeiten unter die Minister folgende Fragen in Ihre Zuständigkeiten:

1.    Gibt es eine langfristige Strategie, unsere Kinder im gesundheitlichen Bereich fit für die Zukunft zu machen?
2.    Wenn ja, wie sieht diese im Detail aus und was sind kurz- bis mittelfristig die nächsten Schritte, diese Strategie umzusetzen?
3.    Gibt es eine Strategie, um Menschen mit einer Behinderung durch Maßnahmen der beruflichen Ausbildung, Umschulung und Fortbildung in die Lage zu versetzen, besser in den ersten oder zweiten Arbeitsmarkt integriert zu werden?
4.    Welchen Beitrag kann die Sozialökonomie zur Bekämpfung des Fachkräftemangels in der DG leisten?

Antwort von Lydia KLINKENBERG (ProDG), Ministerin für Gesundheit, Soziales, Familie und Wohnungswesen

Unsere Kinder im Gesundheitsbereich fit für die Zukunft zu machen, ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Es handelt sich hierbei um ein Querschnittsthema, das alle gesellschaftlichen Akteure betrifft. Angefangen von der frühkindlichen Bildung und Erziehung über das Bildungswesen bis hin zu Sportvereinen und Eltern- und Jugendarbeit lässt sich hier eine ganze Liste an Bereichen und Akteuren aufzählen. Ich gehe hier nicht weiter auf die Maßnahmen zur salutogenen Schulentwicklung der Bildungsstrategie und entsprechende Aufträge des Zentrums für die gesunde Entwicklung von Kindern und Jugendlichen ein, die in den Zuständigkeitsbereich des Bildungsministers fallen.

Im Folgenden sei zudem auf die jugendpolitische Strategie verwiesen, die in die Zuständigkeit des Jugendministers fällt. Der Jugendstrategieplan zielt darauf ab, die Situation junger Menschen in der Deutschsprachigen Gemeinschaft zu verbessern. Grundlage des Strategieplans ist der tatsächliche Bedarf junger Menschen. Dieser wird unter anderem durch den Jugendbericht, eine Studie zur Situation junger Menschen in der Deutschsprachigen Gemeinschaft, ermittelt.

Der Jugendstrategieplan setzt sich aus vier Themenschwerpunkten und einem zugehörigen Aktionsplan zusammen. Die Themenschwerpunkte sind: „Gesellschaftliche Beteiligung“, „Digitalisierung“, „Emotionen und Selbstbild“ sowie „Nachhaltige Gestaltung Ostbelgiens als Lebensraum“. Der Aktionsplan präzisiert, wie die Themenschwerpunkte konkret umgesetzt werden können und dem jeweiligen Bedarf junger Menschen bestmöglich entsprochen werden kann. Er enthält entsprechende Maßnahmen und legt Ziele für die nächsten 5 Jahre fest.

Insbesondere der Themenschwerpunkt „Emotionen und Selbstbild“ beinhaltet bspw. Maßnahmen zur Förderung der mentalen Gesundheit, zur Stärkung des Selbstwertgefühls und zur Integration junger Menschen in die Gesellschaft.

Der aktuelle Jugendstrategieplan (2023 – 2027) fördert Projekte, die zur Umsetzung seiner Themenschwerpunkte und Ziele beitragen. Darüber hinaus fungiert der Jugendstrategieplan als Leitinstrument für die Arbeit der geförderten Jugendeinrichtungen.

Seit 2023 wurden insgesamt 15 Projekte über den Themenschwerpunkt „Emotionen und Selbstbild“ gefördert, der damit der Punkt ist, der die meisten Projekte zählt. Ca. 80 % der Jugendstrategieplanprojekte haben einen Bezug zur mentalen Gesundheit, was die Wichtigkeit des Themas und die Sensibilität der Projektträger diesbezüglich unterstreicht.

In der Deutschsprachigen Gemeinschaft gibt es bereits zahlreiche Akteure, die in diesen Bereichen aktiv sind und deren Rolle auch künftig weiter gestärkt werden sollte.

Die Präventionskampagnen und -maßnahmen unserer Gesundheitsakteure richten sich selbstverständlich ebenfalls an Jugendliche. An dieser Stelle seien insbesondere die Sensibilisierungskampagnen und -animationen der ASL im Bereich der Suchtprävention genannt, stehen Suchtkrankheiten doch bekanntlich in direktem Zusammenhang mit Beeinträchtigungen der körperlichen und geistigen Gesundheit. Angesichts des immer noch sehr verbreiteten teils exzessiven Alkoholkonsums bei Jugendlichen sind Maßnahmen in diesem Bereich besonders wichtig. Auch der Jugendstrategieplan hat sich in der Vergangenheit bereits diesem Thema gewidmet.

Zur beruflichen Integration von Menschen mit einer Beeinträchtigung auf dem ersten und zweiten Arbeitsmarkt bietet das Referat Inklusive Beschäftigung des Arbeitsamtes unterschiedliche Dienstleistungen an. Auch diese Zuständigkeit fällt in den Verantwortungsbereich des Kollegen Beschäftigungsministers.

Zunächst unterstützen die Inklusionsberater die Menschen mit einer Behinderung, bzw. Unterstützungsbedarf bei der beruflichen Orientierung. Anschließend besteht die Möglichkeit, ein Praktikum in einem Betrieb des ersten oder zweiten Arbeitsmarkts zu absolvieren. Während des Praktikums werden sowohl der Betrieb als auch die betreffende Person bei Bedarf vor Ort begleitet und unterstützt.

Darüber hinaus kann eine betriebliche Ausbildung anvisiert werden. Diese dient der Anlernung spezifischer Aufgaben im Betrieb und ist nicht mit einer klassischen Lehre gleichgestellt. Die Auszubildenden besuchen keine Schule, sondern werden ausschließlich im Betrieb gefördert.

Die Dauer der Ausbildung hängt von den gemeinsam festgelegten Zielen sowie den individuellen Voraussetzungen der Auszubildenden ab. Über maximal drei Jahre arbeitet das Team der Inklusiven Beschäftigung eng mit dem Betrieb zusammen, mit dem Ziel einer anschließenden Festanstellung.

Eine weitere bedeutende Maßnahme zur nachhaltigen Integration in den klassischen Arbeitsmarkt ist die „Beschäftigung im Betrieb“.  Durch die sogenannte „BIB“ können Menschen mit einer Behinderung einen Arbeitsvertrag erhalten, da die Lohnkosten durch das Ministerium bezuschusst werden. Die Maßnahme ist auf zwölf Monate begrenzt und kann bei Bedarf jährlich erneuert oder angepasst werden.

Für Personen mit einer Behinderung, die ein Ersatzeinkommen (z. B. eine Behindertenrente) beziehen und die Anforderungen eines regulären Arbeitsvertrages – trotz Unterstützung – (noch) nicht erfüllen können, bietet sich das Langzeitpraktikum an. Der Vertrag wird für maximal ein Jahr abgeschlossen und kann beliebig oft verlängert werden, sofern dies sinnvoll erscheint.

Es ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass das Referat Inklusive Beschäftigung regelmäßig gemeinsam mit externen Partnern Weiterbildungen für Menschen mit einer Behinderung anbietet. Die Inhalte werden in leicht verständlicher Sprache vermittelt und behandeln Themen, die in den Betrieben als besonders relevant identifiziert wurden, z. B. Deontologie, Demenz, Tod und Resilienz.

Außerdem kann jede Person mit einer Behinderung, deren Familienangehörige, Einrichtungen oder Betriebe jederzeit einen Termin mit einem Inklusionsberater vereinbaren, um Fragen oder Sorgen rund um Arbeitsuche, Praktika oder Ausbildung zu besprechen.

Die Sozialwirtschaft bzw. die Sozialbetriebe können einen Beitrag zur Bekämpfung des Arbeitskräftemangels beitragen.

Die Arbeitnehmer, die mit multiplen Vermittlungshemmnissen konfrontiert sind und die in der Sozialwirtschaft beschäftigt und/oder ausgebildet werden, haben hier die Möglichkeit, in einem geschützten Arbeitsumfeld an ihren Softskills zu arbeiten. Unter Begleitung und Anleitung kann der Arbeitsrhythmus (wieder-)erlernt werden, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Belastbarkeit, Selbsteinschätzung usw. können verbessert werden. Aber auch fachliche, berufliche Kompetenzen können weiterentwickelt werden, die für den Übergang in den klassischen Arbeitsmarkt von Bedeutung sind.

In den anerkannten sozialen Eingliederungsbetrieben sind hierzu Betreuer, Ausbilder und Anleiter eingestellt, welche zu diesem Zweck bezuschusst werden. Für die in der Deutschsprachigen Gemeinschaft anerkannten sozialen Eingliederungsbetriebe gilt ein Mindestbetreuungsschlüssel von einem Betreuer für 10 benachteiligte Personen. Bei den Vorschalt- und Integrationszentren ist vor dem Hintergrund, dass es sich um ein noch weiter vom Arbeitsmarkt entfernteres Zielpublikum handelt, eine engere Betreuungsnorm von einem Betreuer für 6 benachteiligte Personen festgelegt (Dekret vom 29. Januar 2024 über die Anerkennung und Förderung von Betrieben im Bereich der Sozialwirtschaft).

Für verschiedene dieser in den Sozialbetrieben ausgebildeten und beschäftigten Personen kann der Übergang in den ersten oder zweiten Arbeitsmarkt erstrebenswert und realistisch umsetzbar sein. In diesen Fällen kann dem Arbeitskräftemangel und manchmal auch dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden.

Für die Vorschalt- und Integrationszentren ist in diesem Zusammenhang hervorzuheben, dass die Teilnehmer der Vorschalt- und Integrationsmaßnahme im Rahmen ihres Berufsausbildungsvertrags mit dem Arbeitsamt die Möglichkeit haben, Praktika bei Betrieben zu absolvieren. Diese Praktika sind ein sehr effektives Instrument zur erfolgreichen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beim entsprechenden Unternehmen. Elementar für den Erfolg ist die Begleitung, die das Zentrum auch im Betrieb am Arbeitsplatz anbietet.

Die aufeinander aufbauenden Ausbildungs- und Beschäftigungsmaßnahmen sind ein weiterer Aspekt, der eine nachhaltige Integration in den Arbeitsmarkt fördert. So kann ein Empfänger des Eingliederungseinkommens zunächst an einer Vorschalt- und oder Integrationsmaßnahme teilnehmen, um nach einem Praktikum zunächst über einen Artikel 60§7-Arbeitsvertrag dem Betrieb zur Verfügung gestellt zu werden. Nach Ablauf des befristeten Artikel 60§7-Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber von einer AktiF- oder einer AktiF PLUS-Förderung profitieren.