01. Juli 2026 – Frage von Herr F. WERTZ an Frau Ministerin KLINKENBERG zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für das Personal der Wohn- und Pflegezentren für Senioren

Wie bewertet die Ministerin die aktuelle Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Pflegekräfte in den ostbelgischen Wohn- und Pflegezentren?

Die nachfolgend veröffentlichte Frage und die Antwort entsprechen den hinterlegten Originalfassungen. Die endgültige Version ist im Bulletin für Interpellationen und Fragen (BIF) veröffentlicht.

Frage von Frederik WERTZ (PFF), vom 28. Mai 2026:

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt insbesondere im Pflegesektor viele Beschäftigte vor große Herausforderungen. Schichtarbeit, personelle Engpässe und die hohen Anforderungen des Berufsalltags erschweren häufig die Balance zwischen Arbeit und familiärer Verantwortung. Studien und Berichte zeigen weiterhin, dass familiäre Verpflichtungen den beruflichen Werdegang sowie den Arbeitsalltag vieler Pflegekräfte beeinflussen.

Seit dem 19. Januar 2023 genießen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Umsetzung der europäischen „Work-Life-Balance“-Richtlinie besseren Schutz. Die Erweiterung des Gendergesetzes um das Kriterium „familiäre Verantwortung“ stellt dabei eine wichtige Neuerung dar. Ziel dieser gesetzlichen Anpassung ist es, Personen mit familiären Verpflichtungen effektiver vor Benachteiligungen im Berufsleben zu schützen. Neben dem Pflegeurlaub besteht nun auch die Möglichkeit, flexible Arbeitsregelungen wie angepasste Arbeitszeiten oder eine Reduzierung der Arbeitszeit zu beantragen. Die praktische Umsetzung dieser Regelungen bringt jedoch vor allem im Pflegebereich organisatorische Herausforderungen mit sich, da Dienstpläne, Personalressourcen und Versorgungssicherheit weiterhin gewährleistet sein müssen.

Gerade in den Wohn- und Pflegezentren für Senioren gewinnt diese Thematik zunehmend an Bedeutung. Die Pflegekräfte sind überwiegend weiblich, und in Belgien stellen Frauen weiterhin den Großteil des Personals. Gleichzeitig bleibt der Sektor stark vom Fachkräftemangel betroffen. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf könnte daher entscheidend dazu beitragen, die Attraktivität der Pflegeberufe zu erhöhen und Pflegekräfte langfristig zu halten. Auch die Regierungen der Wallonie und der Föderation Wallonie-Brüssel haben kürzlich Maßnahmen angekündigt, die die Attraktivität des Pflegesektors durch eine bessere Vereinbarkeit stärken sollen.

Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Änderungen und der Herausforderungen im Pflegesektor möchte ich, werte Frau Parlamentspräsidentin, Frau Ministerin Klinkenberg, folgende Fragen stellen:

1.    Wie bewertet die Ministerin die aktuelle Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Pflegekräfte in den ostbelgischen Wohn- und Pflegezentren?
2.    Welche Erfahrungen liegen der Regierung hinsichtlich flexibler Arbeitsregelungen im Pflegebereich vor, insbesondere bezüglich ihrer praktischen Umsetzbarkeit in den Einrichtungen?
3.    Liegen der Ministerin Erkenntnisse darüber vor, ob Pflegekräfte in ostbelgischen Wohn- und Pflegezentren weiterhin Schwierigkeiten oder Benachteiligungen im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen erfahren?
4.    Welche Maßnahmen bestehen bereits oder sind geplant, um Pflegeberufe familienfreundlicher zu gestalten, ohne die organisatorischen Abläufe und Versorgungssicherheit zu beeinträchtigen?
5.    Sehen Sie weiteren Handlungsbedarf, um die Attraktivität der Pflegeberufe langfristig zu stärken und Pflegekräfte im Sektor zu halten?

Antwort von Lydia KLINKENBERG (ProDG), Ministerin für Gesundheit, Soziales, Familie und Wohnungswesen:

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sind politisch und rechtlich klar durch europäische, föderale und gemeinschaftliche Zuständigkeiten umrahmt. Für eine sachgerechte Bewertung der Situation in den ostbelgischen Wohn- und Pflegezentren für Senioren (WPZS) ist es daher notwendig, diese Ebenen eindeutig voneinander zu trennen und zugleich ihre Wechselwirkungen zu beleuchten.

Die europäische Kommission hat in einer Mitteilung an das europäische Parlament, den europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und dem Ausschuss der Regionen folgendes zur Initiative zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von berufstätigen Eltern und pflegenden Angehörigen geschrieben (eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:52017DC0252):

„Für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt müssen wir mehrere Faktoren berücksichtigen. Weltweite Erhebungen haben ergeben, dass sowohl Frauen als auch Männer es bevorzugen würden, wenn Frauen einer Erwerbsbeschäftigung nachgingen. Die Erwerbstätigkeit von Frauen hängt nachweislich stark davon ab, ob geeignete Urlaubsregelungen vorhanden sind. Auch die Verfügbarkeit und Inanspruchnahme solcher Urlaubsregelungen für die Väter (den zweiten Elternteil) wirkt sich erheblich auf die Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt aus, da sie die Pflegebelastung der Mütter reduziert und Frauen damit die Rückkehr in den Arbeitsmarkt erleichtert. Auch die Verfügbarkeit flexibler Arbeitsregelungen - wie Telearbeit, gleitende Arbeitszeiten, reduzierte Arbeitszeit oder Jobsharing - spielt eine wichtige Rolle.

Kinderbetreuung und Langzeitpflege sind wichtige Instrumente zur Beseitigung von Hindernissen für die Erwerbstätigkeit insbesondere von Frauen. Die Verfügbarkeit, Zugänglichkeit und Bezahlbarkeit von Pflegeinfrastrukturen sind entscheidende Faktoren dafür, dass Eltern und pflegende Angehörige im Arbeitsmarkt bleiben oder wieder in den Arbeitsmarkt eintreten. 

Steuerliche Negativanreize können zudem Zweitverdiener, zumeist Frauen, davon abhalten, in den Arbeitsmarkt einzutreten oder zusätzliche Stunden zu arbeiten. Hohe Kosten für Kinderbetreuungs- und Langzeitpflegedienste können zusammen mit hohen Steuersätzen und geringen Vorteilen für Zweitverdiener eines Haushalts die finanziellen Negativanreize für Frauen vergrößern, erwerbstätig zu bleiben oder zu werden.

[…]

Durch die kombinierten legislativen und nicht-legislativen Maßnahmen wird ein moderner Orientierungsrahmen geschaffen, mit dem Folgendes erreicht werden soll:

1.    Erhöhung der Teilnahme von Frauen am Arbeitsmarkt und Verringerung der geschlechtsspezifischen Unterschiede, einschließlich des geschlechtsspezifischen Lohn- und Rentengefälles,
2.    mehr Chancen und Wahlmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ihre beruflichen sowie ihre Betreuungs- und Pflegepflichten in Einklang zu bringen, indem der bestehende rechtliche und politische Rahmen auf den neuesten Stand gebracht und modernisiert wird, wobei der Rolle der Männer besondere Aufmerksamkeit beigemessen wird, 
3.    Unterstützung moderner familienpolitischer Ansätze in den Mitgliedstaaten, auch um demografischen und gesellschaftlichen Herausforderungen zu begegnen, 
4.    Beheben von Defiziten in den Pflegediensten und -einrichtungen und Beseitigung negativer wirtschaftlicher Arbeitsanreize für Zweitverdiener.“

Auf europäischer Ebene bildet die Richtlinie (EU) 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben den zentralen Referenzrahmen (EUR Lex – Richtlinie (EUJa ) 2019/1158). 

Diese Richtlinie verfolgt explizit das Ziel, die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen und strukturelle Ungleichheiten am Arbeitsmarkt abzubauen, indem insbesondere auch Männer stärker in die familiäre Verantwortung eingebunden werden.

Die Richtlinie legt individuelle Mindeststandards fest. Dabei werden rechtliche Maßnahmen - wie Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub, Urlaub für pflegende Angehörige sowie flexible Arbeitsregelungen -  und politische Maßnahmen - wie die Gewährleistung des Diskriminierungs- und Kündigungsschutzes für Eltern und pflegende Angehörige, die Förderung einer geschlechtergerechten Nutzung von Urlauben und flexiblen Arbeitsregelungen sowie die Beseitigung finanzieller Fehlanreize für Zweitverdiener, die Frauen daran hindern, in den Arbeitsmarkt einzutreten bzw. Vollzeit zu arbeiten – definiert.

Die EU-Länder können Vorschriften beibehalten oder einführen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind.

Durch diese Initiative entsteht ein Mehrwert für Einzelpersonen, Unternehmen und die Gesellschaft (Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben - Employment, Social Affairs and Inclusion).

Eltern und pflegende Angehörige werden Beruf und Privatleben besser vereinbaren können. Außerdem werden sich die vorgesehene Steigerung der Erwerbstätigkeit von Frauen, ihr höheres Einkommen und ihre Laufbahnentwicklung positiv auf den wirtschaftlichen Wohlstand, die soziale Inklusion und die Gesundheit ihrer Familien auswirken.

Die Unternehmen werden von einer größeren Auswahl an talentierten Arbeitskräften, stärker motivierten und produktiveren Beschäftigten sowie geringeren Fehlzeiten profitieren. Der Anstieg der Beschäftigungsquote von Frauen wird auch dazu beitragen, der Herausforderung der Bevölkerungsalterung zu begegnen und die finanzielle Stabilität der EU-Länder sicherzustellen.

Da die Zuständigkeit für das Arbeitsrecht und den individuellen Arbeitnehmerschutz vollständig beim belgischen Föderalstaat liegt, erfolgt die Umsetzung der europäischen Vorgaben durch die föderale Gesetzgebung, unter anderem durch Anpassungen im Bereich des Diskriminierungsschutzes und der arbeitsrechtlichen Ansprüche. In diesem Zusammenhang wurde das Schutzkriterium der „familiären Verantwortung“ gestärkt, wodurch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen besser vor Benachteiligung geschützt werden sollen. Die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeit, die Gewährung von Urlauben oder die Ablehnung flexibler Regelungen obliegt jedoch im Rahmen dieser gesetzlichen Vorgaben weiterhin den Arbeitgebern.

Die Deutschsprachige Gemeinschaft verfügt demgegenüber über keine Zuständigkeit im Arbeitsrecht, sondern gestaltet die Rahmenbedingungen für die Angebote im Seniorenbereich, die auch zur Vereinbarkeit beitragen können. Rechtsgrundlage ist insbesondere das Dekret vom 13. Dezember 2018 über die Angebote für Senioren und Personen mit Unterstützungsbedarf sowie über die Palliativpflege in Verbindung mit den weiteren Ausführungserlassen und Qualitätsnormen. Das Dekret definiert unter anderem teilstationäre Angebote wie Kurzaufenthalte und Tagespflege und -betreuung, die ausdrücklich der Entlastung pflegender Angehöriger dienen und somit indirekt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern können.

Der Erlass der Regierung vom 29. Februar 2024 zur Festlegung von Mindestpersonalnormen in Wohn- und Pflegezentren für Senioren steckt einen breiten Rahmen, so dass der Träger unter Einhaltung der föderalen Vorgaben selbst initiativ werden und neue Wege der internen Organisation einschlagen kann.

Darüber hinaus befindet sich auch die Kinderbetreuung in den Zuständigkeiten der Deutschsprachigen Gemeinschaft. Das übergeordnete strategische politische Bestreben der Regierung der Deutschsprachigen Gemeinschaft, das sämtlichen Maßnahmen im Bereich Kinderbetreuung zugrunde liegt, ist die 100-prozentige Deckung des Bedarfes an Kinderbetreuung. Das bedeutet, dass das Ziel verfolgt wird, dass jede Familie mit einem Bedarf an einem Kinderbetreuungsplatz einen solchen auch in Anspruch nehmen kann. Damit stellt die Kinderbetreuung einen wichtigen Faktor zum einen im Bereich Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und andererseits in der Fachkräftegewinnung und der Förderung des Wirtschaftsstandortes Ostbelgien dar.

Dieses Ziel wird insbesondere durch den Ausbau und die Schaffung von Betreuungsplätzen, die Aufwertung des Berufes Kinderbetreuer und Tageseltern mittels einer höheren Bezuschussung und besseren Bezahlung sowie einer höheren Flexibilisierung der Angebote verfolgt.

Zentrale rechtliche Grundlage für die Kinderbetreuung bildet das Dekret vom 31. März 2014 über die Kinderbetreuung, das mehrfach angepasst wurde und die Organisation der Kinderbetreuung in der Deutschsprachigen Gemeinschaft regelt. In Ergänzung regeln die beiden Ausführungserlasse vom 22. Mai 2014, der Erlass der Regierung über die Dienste und andere Formen der Kinderbetreuung sowie der Erlass der Regierung über die selbstständigen Tagesmütter/-väter die Anerkennung, die Bezuschussung und die einzuhaltenden räumlichen und administrativen Rahmenbedingungen für die Dienstleister.

Kinderbetreuung soll im Sinne der Chancengleichheit und eines inklusiven Ansatzes sozialverträglich und daher für alle Familien erschwinglich sein. In der Kleinkindbetreuung erfolgt bei den bezuschussten Dienstleistern daher die Kostenbeteiligung einkommensabhängig.

Ein wichtiger Entwicklungsschritt in der Deutschsprachigen Gemeinschaft war die Schaffung des Zentrums für Kinderbetreuung, das als größter Dienstleister der Kinderbetreuung zum 1. Januar 2024 alle Betreuungsaktivitäten der vorherigen VoG RZKB übernommen hat. Die Einrichtung öffentlichen Rechts gewährleistet die Grundabdeckung des bestehenden Bedarfs durch ein breit gefächertes Betreuungsangebot für Kinder zwischen 0 und 12 Jahren (Kleinkindbetreuung und Aube). Der öffentliche Rahmen stellt die Betreuungsangebote des ZKB auf ein stabiles finanzielles Fundament, bietet den Mitarbeitern ein Arbeitnehmerverhältnis innerhalb der Rahmenbedingungen des öffentlichen Dienstes und stellt Weiterbildungsangebote dienstleisterübergreifend zur Verfügung, um so die Qualität des gesamten Sektors zu unterstützen. Weitere Dienstleister (VoGs sowie selbstständige Akteure) ergänzen die Landschaft und tragen zur Vielfalt des Angebotes bei, indem sie Bedarfe bedienen können, die nicht innerhalb der Rahmenbedingungen des öffentlichen Dienstes bedient werden können.

Hervorzuheben ist die Schaffung vieler neuer Betreuungsplätze außerhalb des ZKB, die maßgeblich dazu beitragen, dass der Bedarf an Kinderbetreuungsplätzen besser bedient werden kann. Dies wurde zum einen durch die Einführung einer Bezuschussung für selbstständige Tagesmütter/-väter und Co-Tagesmütter/-väter durch die Regierung erreicht, in deren Folge eine Reihe neuer selbstständiger Dienstleister die Tätigkeit aufgenommen hat. Zum anderen sind hier die Mini-Kinderkrippe Bambuschkitz in Amel in Trägerschaft der VoG Bambuschkitz sowie die provisorische Kinderkrippe Post Minis der VoG Kleinkinder Ostbelgien zu erwähnen, die kollektive Kinderbetreuung im Norden und Süden der DG anbieten und mittlerweile ein essentieller Bestandteil der Kinderbetreuungslandschaft geworden sind.

In diesem Gesamtkontext ist die Betrachtung der aktuellen Situation zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Wohn- und Pflegezentren vorzunehmen.

Die Leitung der WPZS gibt an, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Wohn- und Pflegezentren der Deutschsprachigen Gemeinschaft grundsätzlich gegeben ist, sie stellt jedoch aufgrund der Anforderungen einer durchgehenden 24-Stunden-Versorgung eine besondere Herausforderung dar. Die Dienstplanung nimmt daher einen hohen Stellenwert ein und wird mit größtmöglicher Sorgfalt gestaltet.

In den Einrichtungen wird Wert daraufgelegt, individuelle Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Rahmen der organisatorischen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird dabei als kontinuierlicher Prozess verstanden, der auf offener Kommunikation, gegenseitigem Verständnis und einer konstruktiven Zusammenarbeit innerhalb der Teams beruht.

Für viele Mitarbeitende ist insbesondere eine verlässliche und frühzeitige Dienstplanung von zentraler Bedeutung. Sie ermöglicht die Organisation von Kinderbetreuung, familiären Verpflichtungen, Freizeitaktivitäten und sozialen Kontakten und trägt wesentlich zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf bei.

Die aktuelle Situation wird insgesamt positiv bewertet. Eine weitgehend stabile Personalsituation ermöglicht es, auf individuelle Anliegen einzugehen und familiäre Verpflichtungen bei der Dienstplanung so weit wie möglich zu berücksichtigen. Gleichzeitig bleibt die Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen Versorgung der Bewohnerinnen und Bewohner oberste Priorität.

Ohne die Belastungen schmälern zu wollen, die Schichtdienste für das familiäre und soziale Leben mit sich bringen können, bieten sie im Alltag auch gewisse Vorteile. So können beispielsweise Botengänge zu Behörden oder Krankenkassen sowie Arzttermine tagsüber wahrgenommen werden, wodurch eine gewisse Flexibilität entsteht. Voraussetzung dafür ist jedoch ein gut funktionierendes Netzwerk aus Familie und Betreuungspersonen zu anderen Zeiten sowie frühzeitig bekannte und verlässliche Dienstpläne. Auch wenn sich familiäre Situationen im Laufe der Zeit grundsätzlich verändern können, gibt es sicherlich eine Anzahl von Mitarbeitenden, die Anpassungen des aktuellen Systems nicht vorbehaltlos begrüßen würden.

Flexible Arbeitsregelungen sind differenziert zu betrachten. Die Erstellung der Dienstpläne liegt in der Verantwortung der Träger. Die Dienstleister sind dabei verpflichtet, diese im Einklang mit den geltenden (föderalen) gesetzlichen Bestimmungen für Pflegeberufe sowie dem Arbeitsrecht zu gestalten.

Die Deutschsprachige Gemeinschaft legt ihrerseits die einzuhaltenden Qualitätsstandards fest, insbesondere die Mindestpersonalnormen für Wohn- und Pflegezentren für Senioren (Erlass der Regierung vom 29. Februar 2024 zur Festlegung von Mindestpersonalnormen in Wohn- und Pflegezentren für Senioren). Diese wurden im Jahr 2024 in Abstimmung mit den Trägern verabschiedet und definieren eine Mindestanzahl an Personalmitgliedern mit unterschiedlichen Qualifikationen, abhängig von der Größe der Einrichtung.

Diese Standards sind Voraussetzung für die Betriebsgenehmigung und tragen maßgeblich zur Sicherstellung einer hochwertigen Betreuung und des Wohlbefindens der Bewohner bei. Es handelt sich dabei jedoch nicht um Finanzierungsnormen.

Die Finanzierung der Einrichtungen erfolgt pauschal und orientiert sich an der tatsächlichen Belegung. Die derzeitige Pauschalfinanzierung ermöglicht es, höhere Personalkosten zu decken als jene, die sich aus den Mindestpersonalnormen ergeben. Dadurch haben die Einrichtungen die Möglichkeit, zusätzliches Personal entsprechend ihren eigenen Konzepten und gewünschten Qualifikationen einzustellen.

Dieser Spielraum soll den Trägern erlauben, ihre Organisation flexibel zu gestalten und neue Ansätze, insbesondere in der Dienstplanung, zu entwickeln. Eine weitere Maßnahme zur Flexibilisierung der Arbeitsorganisation ist die Einführung struktureller und nichtstruktureller Bereitschaftsdienste für Krankenpfleger.

Hier zeigt sich ein Spannungsfeld: Die Deutschsprachige Gemeinschaft hat mit der Festlegung von Mindestpersonalnormen und einer pauschalen Finanzierung bewusst einen Gestaltungsspielraum geschaffen, der es den Einrichtungen erlaubt, über die Mindestanforderungen hinauszugehen und neue Organisationsformen, wie zum Beispiel die selbstorganisierten Teams  (Selbstorganisierte Teams: Ein Lösungsansatz gegen den Fachkräftemangel – Soziale Arbeit an der Hochschule Luzern), zu erproben.

Selbstorganisierte Teams, die auch als autonome oder selbstverwaltete Teams bezeichnet werden, sind Gruppen von Einzelpersonen, die mit minimaler Aufsicht oder externen Eingriffen zusammenarbeiten. Diese Teams sind für die Planung, Durchführung und Bewertung ihrer Arbeit verantwortlich, treffen gemeinsam Entscheidungen und verbessern kontinuierlich ihre Prozesse. 

Die Vorteile von selbstorgansierten Teams sind:

1.    Erhöhte Produktivität: Selbstorganisierte Teams sind in der Regel produktiver, weil die Teammitglieder ein Gefühl der Eigenverantwortung für ihre Arbeit haben.
2.    Bessere und schnellere Entscheidungen: Mit der Befugnis, Entscheidungen zu treffen, können selbstorganisierte Teams schnell auf veränderte Bedingungen und Möglichkeiten reagieren und ihre kollektive Intelligenz nutzen, um bessere Entscheidungen zu treffen.
3.    Gesteigerte Innovation: Autonomie fördert Kreativität und Innovation, da sich die Teammitglieder ermächtigt fühlen, zu experimentieren und neue Ideen zu entwickeln.
4.    Bessere Mitarbeiterzufriedenheit: Selbstorganisierte Teams berichten häufig über eine höhere Arbeitszufriedenheit, da sie mehr Kontrolle über ihre Arbeit haben und sich schneller persönlich weiterentwickeln.
5.    Verbesserte Anpassungsfähigkeit: Diese Teams sind besser in der Lage, sich an unvorhergesehene Herausforderungen anzupassen, was die Widerstandsfähigkeit von Unternehmen erhöht.

Des Weiteren gibt es Organisationsmodelle wie das Modell der Buurtzorg (Nachbarschaftshilfe), das insbesondere in Flandern und in den Niederlanden praktiziert wird (www.buurtzorg.be). In diesem Modell setzt man auf Partnerschaften und versucht die eigenen Stärken gezielt einzusetzen, um flexibel auf sich verändernde Bedarfe des Umfelds reagieren zu können. Dies sorgt für eine andere Dynamik, ein anderes Erleben der Pflege und Begleitung, welche Motivation erzeugt.

Wohn- und Pflegezentren nehmen daran teil, in dem sie sich in ihrem Umfeld engagieren und präventiv handeln. Sie laden das Umfeld ein, am Leben in ihren Einrichtungen teilzuhaben.
Eine weitere Form der Organisation, die sich durch hohe Pflegequalität und hohe Mitarbeiterzufriedenheit auszeichnet, sind sogenannte Magnet-Krankenhäuser (België - MAGNET4EUROPE). 

Hier werden 5 Magnet–Komponenten definiert:

1.    Transformale Führung (motivierender Führungsstil mit Fokus auf Eigeninitiative)
2.    Strukturelle Befähigung (flache Hierarchen, respektvoller Umgang etc.)
3.    Beispielhafte professionelle Praxis (selbstständig und eigenverantwortlich)
4.    neues Wissen, Innovation und Verbesserung (Weiterbildung der Pflegekräfte)
5.    Empirisches Outcomes (Belege)

Im Dekret vom 13. Dezember 2018 über die Angebote für Senioren und Personen mit Unterstützungsbedarf sowie über die Palliativpflege ist die Möglichkeit der Finanzierung von Pilotprojekten vorgesehen. Auch Projekte in der Personalführung könnten hier berücksichtigt werden.

Gleichzeitig ist festzustellen, dass dieser Spielraum bislang nur begrenzt ausgeschöpft wird. Wesentliche Ursachen dafür sind der anhaltende Fachkräftemangel, die Sorge der Träger, durch organisatorische Veränderungen Personal zu verlieren, sowie eine gewisse institutionelle Zurückhaltung gegenüber tiefgreifenden strukturellen Reformen. Diese Faktoren führen dazu, dass die vorhandenen gesetzlichen Möglichkeiten bislang nicht in vollem Umfang genutzt werden.

Aktuell bestehen in den Wohn- und Pflegezentren verschiedene Arbeitszeitmodelle, darunter Teilzeitbeschäftigungen, unterschiedliche Beschäftigungsumfänge sowie Modelle wie das 10/4-System mit zehn Arbeitstagen und vier freien Tagen. Darüber hinaus sind Diensttausche innerhalb der Teams möglich. In familiären oder persönlichen Ausnahmesituationen wird gemeinsam nach praktikablen Lösungen gesucht.

Die praktische Umsetzung flexibler Arbeitsregelungen ist jedoch durch die Anforderungen einer Rund-um-die-Uhr-Versorgung begrenzt. Individuell zugeschnittene Schichtsysteme können nicht uneingeschränkt für einzelne Mitarbeitende eingerichtet werden, da die Versorgungssicherheit jederzeit gewährleistet bleiben muss. Die Schichtzeiten sind daher grundsätzlich fest definiert.

Dennoch zeigen die Erfahrungen, dass in begründeten Einzelfällen vorübergehende Anpassungen möglich sind, sofern die personellen und organisatorischen Rahmenbedingungen dies zulassen. Voraussetzung hierfür sind Transparenz, frühzeitige Kommunikation sowie die Unterstützung innerhalb der Teams. Die Umsetzbarkeit flexibler Lösungen hängt wesentlich von der verfügbaren Personalressource ab. Kurzfristige Ausfälle oder Personalengpässe können die Flexibilität einschränken und den organisatorischen Abstimmungsaufwand erhöhen.

In der Praxis bedeutet dies, dass die Vereinbarkeit häufig stark von individuellen Lösungen, vom Teamzusammenhalt und vom privaten Umfeld der Mitarbeitenden abhängt, anstatt systematisch durch strukturelle Maßnahmen abgesichert zu sein. Dies steht teilweise im Widerspruch zu den Zielsetzungen der europäischen Richtlinie, die gerade eine institutionalisierte und gleichberechtigte Nutzung von Vereinbarkeitsinstrumenten vorsieht.

Auch wenn uns keine Beschwerden von Personalmitgliedern vorliegen, welche das Arbeitsrecht betreffen, so stellen die besonderen Arbeitszeiten im Pflegebereich für viele Mitarbeitende weiterhin eine Herausforderung dar. Früh-, Spät-, Nacht- und Wochenenddienste erschweren die Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen und erhöhen den Bedarf an Betreuungs- und Unterstützungsangeboten.

Besonders anspruchsvoll kann die Situation für Alleinerziehende sowie für Mitarbeitende sein, die neben ihrer beruflichen Tätigkeit Verantwortung für pflegebedürftige Angehörige übernehmen. Die Arbeitszeiten im Schichtdienst fallen häufig in Zeiträume, in denen reguläre Betreuungsangebote nicht oder nur eingeschränkt verfügbar sind. Frühdienste beginnen teilweise vor den Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen, während Spät- und Abenddienste oftmals über die üblichen Betreuungszeiten hinausgehen.

Auch die Betreuung pflegebedürftiger Eltern oder Angehöriger stellt viele Mitarbeitende vor zusätzliche organisatorische Herausforderungen. Angesichts des demografischen Wandels gewinnt dieser Aspekt zunehmend an Bedeutung.

Aus den Erfahrungen der Einrichtungen ist zudem erkennbar, dass sich familiäre Betreuungsmodelle in den vergangenen Jahren verändert haben. Während früher insbesondere alleinerziehende Pflegekräfte aufgrund der schwierigen Vereinbarkeit von Schichtarbeit und Kinderbetreuung häufiger gezwungen waren, ihre berufliche Situation zu verändern oder den Pflegeberuf zu verlassen, wird heute vermehrt das sogenannte Wechselmodell praktiziert, bei dem sich getrenntlebende Eltern die Betreuung der Kinder gleichmäßiger aufteilen. Diese Entwicklung kann die Vereinbarkeit von Schichtarbeit und familiären Verpflichtungen erleichtern und dazu beitragen, dass Pflegekräfte auch nach einer Trennung oder Scheidung weiterhin im Beruf verbleiben können.

Darüber hinaus zeigt die Praxis, dass die Heterogenität der Dienstplanung und die unterschiedlichen Qualifikationsprofile innerhalb der Pflegeteams Auswirkungen auf die Beschäftigungsumfänge haben können. Insbesondere Pflegehelferinnen und Pflegehelfer verfügen nicht immer über die Möglichkeit, einen Beschäftigungsumfang entsprechend ihren finanziellen Bedürfnissen zu erreichen. Obwohl vielfach der Wunsch nach zusätzlichen Arbeitsstunden besteht, lassen sich diese aufgrund der organisatorischen Anforderungen und der Verteilung der Dienste nicht immer realisieren. Für die betroffenen Mitarbeitenden kann dies eine Herausforderung darstellen, da ein höheres Beschäftigungsausmaß zur finanziellen Stabilität der Familie sowie zur Verbesserung der persönlichen Lebenssituation beitragen könnte.

Eine weitere Herausforderung besteht in kurzfristigen Dienständerungen oder der Notwendigkeit, bei unerwarteten Personalausfällen einzuspringen. Solche Situationen können die Organisation des Privat- und Familienlebens erschweren und erfordern oftmals zusätzliche Flexibilität seitens der Mitarbeitenden und ihres persönlichen Umfelds.

Eine systematische Benachteiligung von Mitarbeitenden mit familiären Verpflichtungen wird in den ostbelgischen Einrichtungen jedoch nicht festgestellt. Vielmehr handelt es sich um strukturelle Herausforderungen, die mit den Rahmenbedingungen des Pflegeberufs und der notwendigen 24-Stunden-Versorgung verbunden sind. Die Erfahrungen zeigen, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben häufig vom Vorhandensein eines unterstützenden familiären oder sozialen Umfelds abhängt.

Um Pflegeberufe familienfreundlicher zu gestalten, setzen die Leiter der WPZS auf verschiedene bestehenden Maßnahmen, wie eine frühzeitige und transparente Dienstplanung, die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, verschiedene Teilzeit- und Arbeitszeitmodelle sowie eine unterstützende und lösungsorientierte Teamkultur. Ziel ist es, den Mitarbeitenden möglichst verlässliche Rahmenbedingungen zu bieten und gleichzeitig die Versorgungssicherheit jederzeit zu gewährleisten.

Darüber hinaus werden Mitarbeitende, die pflegende Angehörige betreuen, bei Bedarf über bestehende Unterstützungs- und Entlastungsmöglichkeiten informiert. Die Einrichtungen bemühen sich, gemeinsam mit den Betroffenen individuelle Lösungen zu finden, die sowohl den familiären Anforderungen als auch den betrieblichen Erfordernissen Rechnung tragen.

Perspektivisch könnten weitere Maßnahmen geprüft werden, beispielsweise die Weiterentwicklung verlässlicher Dienstplanmodelle, der Ausbau von Entlastungs- und Springerlösungen sowie die weitere Förderung einer familienbewussten Führungskultur. Gleichzeitig erscheint es sinnvoll, gesellschaftliche Rahmenbedingungen weiterzuentwickeln, insbesondere im Bereich der Kinderbetreuung und der Unterstützung pflegender Angehöriger, damit diese stärker auf die Realität von Schichtarbeit ausgerichtet werden.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der rechtliche Rahmen auf europäischer und föderaler Ebene umfassende Rechte und Schutzmechanismen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorsieht und dass die Deutschsprachige Gemeinschaft ergänzend günstige strukturelle Rahmenbedingungen geschaffen hat. Die bestehenden Herausforderungen im Sektor sind daher weniger auf fehlende gesetzliche Möglichkeiten zurückzuführen als vielmehr auf strukturelle Gegebenheiten des Pflegeberufs sowie den Fachkräftemangel.  Eine zukünftige Verbesserung der Vereinbarkeit wird daher nicht allein durch neue Gesetzgebungen erreicht werden können, sondern erfordert auch eine Weiterentwicklung der Organisationskulturen, der Personalpolitik sowie eine stärkere Nutzung innovativer Modelle im Pflegebereich.

Darüber hinaus gilt es aber auch, die Attraktivität der Pflegeberufe an sich weiter zu stärken. So wurde in den vergangenen Jahren durch verschiedene Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen bereits spürbar daran gearbeitet. Die Wohn- und Pflegezentren der Deutschsprachigen Gemeinschaft konnten von verschiedenen Unterstützungsmaßnahmen profitieren, die zur Stabilisierung der Personalsituation, zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Weiterentwicklung der Pflegeangebote beigetragen haben. Für diese Unterstützung sind die Einrichtungen dankbar.

Gleichzeitig bleibt die Sicherung qualifizierter Fach- und Hilfskräfte eine zentrale Zukunftsaufgabe. Die demografische Entwicklung, der steigende Pflegebedarf sowie die Anforderungen einer Rund-um-die-Uhr-Versorgung machen deutlich, dass die Attraktivität des Pflegeberufs auch künftig kontinuierlich weiterentwickelt werden muss.

Eine ausreichende Personalausstattung, verlässliche Arbeitszeitmodelle, eine angemessene Arbeitsbelastung sowie die Anerkennung der geleisteten Arbeit sind wesentliche Voraussetzungen, um Pflegekräfte langfristig im Beruf zu halten. Die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf hängt dabei unmittelbar von einer ausreichenden Personalbesetzung ab. Je stabiler die Personalsituation ist, desto besser können individuelle Wünsche berücksichtigt, Dienstpläne verlässlich gestaltet und kurzfristige Belastungen reduziert werden. Dazu trägt u.a. die Schaffung neuer Berufsgruppen wie die Alltagbegleiter bei, welche zu einer spürbaren Entlastung des Pflegepersonals führen.

Darüber hinaus spielen Weiterbildungsmöglichkeiten, Entwicklungsperspektiven, gesundheitsfördernde Maßnahmen, ein respektvolles Arbeitsumfeld sowie eine positive Arbeitskultur eine wichtige Rolle für die langfristige Mitarbeiterbindung. Um Pflegeberufe für noch mehr Menschen attraktiver zu machen, gilt es auch das Image und die gesellschaftliche Wertschätzung zu stärken. Ein nuancierteres Bild der Pflegeberufe, welches die Last aber auch gezielt den Mehrwert der Tätigkeiten hervorhebt, kann hierzu einen großen Beitrag leisten. 

Ebenso können Maßnahmen zur Entlastung von administrativen Aufgaben und eine sinnvolle Nutzung digitaler Unterstützungssysteme dazu beitragen, die Arbeitszufriedenheit weiter zu erhöhen. In diesem Kontext sei konkret auf das aktuell laufende Projekt der Digitalisierung der Wohn- und Pflegezentren für Senioren hingewiesen. Die Einführung digitaler Patientenakten ist angedacht und erleichtert sicherlich den Pflegealltag. Über den Einsatz weiterer digitaler Hilfsmittel wie beispielsweise Assistenzsysteme (AAL – Ambient Assistend Living: Sturzzensoren, Bewegungssensoren usw.), telemedizinische Überwachung oder Serviceroboter sollte zukunftsweisend nachgedacht werden.

Zur langfristigen Attraktivitätssteigerung des Pflegeberufs erscheint es zudem sinnvoll, die Möglichkeiten für bedarfsgerechte Beschäftigungsumfänge weiter zu prüfen. Mitarbeitende, die ihren Beschäftigungsumfang erhöhen möchten, sollten – soweit die betrieblichen Rahmenbedingungen dies zulassen – die Möglichkeit erhalten, zusätzliche Arbeitsstunden zu übernehmen. Dies kann sowohl zur finanziellen Sicherheit der Mitarbeitenden beitragen als auch die Bindung qualifizierter Fach- und Hilfskräfte an den Pflegebereich stärken. 

Ostbelgien als ländlicher, überschaubarer und ruhiger Standort bietet zudem den Vorteil, sehr nah an den Menschen sein zu können. Auch dieser Aspekt kann für die Arbeitnehmer einen Mehrwert darstellen.

Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf bleibt insbesondere die Weiterentwicklung von Betreuungsangeboten für Kinder sowie von Unterstützungsstrukturen für pflegende Angehörige ein wichtiger Faktor. Viele dieser Herausforderungen betreffen nicht nur die Pflegeeinrichtungen, sondern die Gesellschaft insgesamt.

Die bereits umgesetzten Maßnahmen haben schon wichtige Verbesserungen bewirkt. Gleichzeitig bleibt es eine wesentliche Aufgabe, die bestehenden Bemühungen gemeinsam fortzuführen, um auch künftig attraktive Arbeitsbedingungen zu gewährleisten und qualifizierte Mitarbeitende langfristig für den Pflegeberuf zu gewinnen und zu halten. Eine gezielte Kombination der angesprochenen Themenfelder könnte zu einer „Magnetwirkung“ für ostbelgische Einrichtungen führen.